A Clockwork Motmans: hoe vind je de juiste interim manager?
Naast vaardigheden ook persoonlijkheid
Een interim-manager zet je vooral in voor zijn sterke vaardigheden, zou je kunnen denken. Klopt: afhankelijk van de organisatorische noden van je bedrijf kies je voor ondersteuning op de gebieden waar je extra expertise kan gebruiken. Dat kan gaan van specifieke operationele skills tot leiderschapskwaliteiten in tijden van herstructurering of groei.
Maar naast de juiste onderdeeltjes voor een horloge speelt ook mee hoe goed die op elkaar afgesteld staan. De montage van het radarwerk loopt maar ‘gesmeerd’ als ook dat in orde is. In die zin zou je de bedrijfscultuur kunnen zien als bindmiddel tussen alle componenten, waardoor alles soepel loopt. “Het aanpassingsvermogen en de waarden en normen van een interim-manager zijn daarom net zo belangrijk als zijn hard skills”, vertelt managing partner Liesbeth Vandenrijt. “De match met het bedrijf mag niet enkel bestaan op papier, maar moet ook kloppen buiten het strikte kader van takenpakket. Dat delicate evenwicht zoeken we bij Motmans dagelijks.”
Multidimensionele zoektocht naar een match
“We hebben een proces ontwikkeld dat zowel de technische als de culturele fit van interim-managers in overweging neemt om ervoor te zorgen dat ze perfect passen bij de behoeften van onze klanten”, vertelt Geert Hendrickx, die Interim-management bij Motmans in goede banen leidt. De methode waarover hij spreekt, loopt grotendeels gelijk aan de methode die Motmans hanteert voor recruitment van vaste talenten voor bedrijven.
1. Alles begint bij de behoeften van het bedrijf
“Ons selectieproces begint met het in kaart brengen van de behoeften van de organisatie. We duiken diep in de bedrijfscultuur, de huidige uitdagingen en de gewenste uitkomsten”, legt Mattias Celis verder uit die sinds kort aan de slag is gegaan bij Motmans om bedrijven te ondersteunen met het vinden van de juiste interim managers. Daarbij luisteren de HR-adviseurs van Motmans aandachtig naar het ritme van de organisatie en bepalen ze welk type radertje nodig is om de juiste cadans te bereiken.
2. Kandidaten met kennis, ervaring én een match
Vervolgens wordt op zoek gegaan naar kandidaat-interim-managers die die behoeften kunnen vervullen. “Onze eerste screening is grondig en methodisch”, stelt Geert. “We evalueren de professionele achtergrond van elke kandidaat door terug te kijken naar diens eerdere rollen en verantwoordelijkheden, prestaties en resultaten. We zoeken daarbij naar de specifieke expertise en ervaring die de organisatie nodig heeft en zorgen ervoor dat de kandidaat die kan leveren.”
Het proces gaat echter verder dan een onderzoek naar technische vaardigheden. “We hechten veel belang aan de culturele fit van de kandidaat”, benadrukt Liesbeth. Geert valt haar bij: “We zorgen ervoor dat ze de waarden en normen van de organisatie delen zodat ze optimaal kunnen functioneren in haar unieke omgeving. Elk bedrijf is anders.”
Diepgaande interviews moeten de specialisten van Motmans in staat stellen om verder in te gaan op de ervaringen, motivaties en doelen van de kandidaat. Want wil een interim-manager een bedrijf vooruit helpen, dan is het belangrijk dat die zich er goed voelt. De gesprekken helpen daarnaast om in te schatten hoe de potentiële interim-managers omgaan met moeilijke situaties, of hoe ze hun probleemoplossende vaardigheden en vermogen om relaties op te bouwen kunnen inzetten.
“Referentiechecks dienen als een finale verificatiestap in deze fase”, vertelt Geert. “Ze stellen ons in staat om te bevestigen wat we tijdens het interviewproces hebben geleerd. Daarnaast geeft het ons een meer genuanceerd beeld van hoe de kandidaat in een professionele omgeving presteert. De dagelijkse realiteit kan immers nog verschillen van de momentopnames waarin wij kandidaten spreken.”
3. Interim-matchmaking
Tot slot volgt natuurlijk de uiteindelijke selectie. Na een zorgvuldig proces presenteren de Motmans-medewerkers een lijst met topkandidaten aan het bedrijf op zoek naar interim-management. Elke kandidaat is daarbij geëvalueerd als een potentieel radertje dat klaar is om naadloos in het horloge van de organisatie te passen. Het kan haar ritme versnellen, vertragen of zelfs volledig transformeren; afhankelijk van de doelen van de onderneming.
Samenspel voorop
“Bij Motmans geloven we dat de juiste match tussen een interim-manager en een organisatie een kwestie is van zowel technische afstemming als culturele resonantie”, vat Liesbeth samen.
“Door beide aspecten samen te brengen, zorgen we voor succesvolle en effectieve samenwerkingen die het volle potentieel van zowel de interim-manager als de organisatie tot uiting brengen”, vult Geert aan. Uiteindelijk telt – net als bij horlogemakerij – niet elk radertje op zichzelf, maar wel het samenspel dat ze creëren. “Zelfs wanneer het maar tijdelijk is, is die harmonie niet te onderschatten”, klinkt het overtuigd.
-
Generatie Z als katalysator voor innovatie op de arbeidsmarktJong geweld betreedt voortdurend de arbeidsmarkt. Daardoor ontstaat op de werkvloer een interessante mix tussen generaties. Voor sommigen roept dat meteen het schrikbeeld op van miscommunicatie en kleine frustraties. Voor de meeste bedrijven is het echter een kans om een nieuwe visie en moderne competenties in huis te halen. Alleen: waarnaar is de nieuwe generatie Z op zoek, en hoe kan je als bedrijf aan hun noden tegemoetkomen?Lees meer
-
Werken als HR Consultant? “De verschillende uitdagingen prikkelen mijn nieuwsgierigheid”Een variëteit aan opdrachten binnen je vakgebied en leerkansen in elke organisatie waar je komt: wat betekent werken als HR Consultant voor onze experten binnen Interim Management? We vroegen het aan Charlotte Van de Voor en aan Mattias Celis, die hen als Senior Consultant Interim Management ondersteunt.Lees meer
-
Modern HR-beleid in schooldirecties: “Meer doen wat we zeggen en zeggen wat we doen”Verrassende conclusie uit recent wetenschappelijk onderzoek*: ondanks krapte op de arbeidsmarkt en een lerarentekort, doet het onderwijs het beter dan veel andere sectoren wat betreft de verhouding tussen instroom en uitstroom. Een veranderde context dwingt scholen echter om zich anders te structureren, willen ze die ratio ook ten volle kunnen benutten. Dat werpt nieuwe vragen op over een modern HR-beleid in schooldirecties en over wervingsstrategieën. Ook daar moeten nieuwe mogelijkheden verkend worden om relevantie te behouden op de arbeidsmarkt.Lees meer