Dankzij HR heeft én geeft een leider zin in zijn job

Toxisch leiderschap

Sommige mensen zijn van mening dat de term ‘toxisch leiderschap’ in bepaalde contexten overroepen is. Volgens hen schreeuwen veel medewerkers moord en brand bij eerlijke feedback of een beslissing waarmee ze het oneens zijn. Ze labelen dat voor het gemak met de term, wellicht omdat ze zich niet helemaal goed voelen in hun job. Feit blijft namelijk dat evalueren en knopen doorhakken nu eenmaal tot het takenpakket van een manager behoort. Zakelijke beslissingen maken leiders niet altijd populair.

Niettemin moet en kan de wisselwerking tussen een leider en zijn team van talenten werkbaar blijven. Toxisch leiderschap leidt vaak tot een bedrijfscultuur waarin medewerkers voortdurend stress ervaren. Niet alleen hun werkgeluk daalt daardoor, ook hun algemeen welzijn. Mits een goed kader verloopt de samenwerking echter aangenaam voor alle partijen, zodat die zich gehoord én gesteund voelen – top-down en bottom-up. Zo halen zowel management als medewerkers voldoening uit hun job. Zingeving is daarbij het sleutelwoord.

Zingeving is sleutelwoord in teamverband

Voldoening halen uit een job kan pas als een organisatie voldoende energiegevende taken inbouwt in het takenpakket van medewerkers. Zowel voor team- als kaderleden zijn die van cruciaal belang. Het zijn de taken waarbij mensen zich nuttig voelen en helemaal opladen omdat ze zich mogen toeleggen op wat hun zingeving, of purpose, biedt. De taken zijn in lijn met de waarden en normen waaraan ze belang hechten. Daartegenover staan opdrachten in het takenpakket die energie vragen. Die sluiten niet aan bij de nagestreefde waarden, maar moeten nu eenmaal gebeuren. Het is vooral de energiebalans die in evenwicht moet zijn. Hoe meer energiegevers een functieomschrijving bevat, hoe zinvoller de job en hoe groter de veerkracht van het talent in kwestie.

Daarenboven is zingeving een stimulans van onschatbare waarde voor de performantie van medewerkers. Wie zich goed voelt op zijn werk, presteert beter. Bovendien ontwikkelen talenten die hun job als zinvol ervaren minder psychosomatische klachten. Ze vallen minder uit en moeten minder terugvallen op ziektedagen. Ook op retentie heeft aandacht voor zingeving een invloed: tevreden talent blijft dankzij aandacht voor zingeving in het HR-beleid langer trouw aan dezelfde werkgever.

Zingeving, ook voor leiders!

Wie vaak vergeten wordt wanneer het om zingeving gaat, zijn de leiders binnen bedrijven. Voor hen is het even belangrijk als voor de rest van het team om voldoening en energie te halen uit hun werk. Dat begint al bij de aanstelling van een (team)leider: niet iedereen die goed is in zijn vak wil bijvoorbeeld doorgroeien naar een managementfunctie, ook al lijkt dat in theorie een heel mooi idee. Anderen streven een job als leidinggevende net wel sterk na, omdat ze zich nuttig voelen wanneer ze kunnen aansturen en coachen.

Edgar Schein, professor emeritus aan de MIT Sloan School of Management en psycholoog, ontwikkelde acht drijfveren die iemands zingeving kunnen bepalen. Daaraan gekoppeld zijn acht types van medewerkers, waaronder ook ‘de manager’. Die krijgt energie van het coördineren en ondersteunen van anderen vanuit een meer algemene rol. Iemand die meer aanleunt bij het type van ‘de expert’ blijft daarentegen liever werken binnen zijn vakgebied. Een promotie naar een managementfunctie is voor ‘de expert’ niet per se een cadeau.

Meer weten over de drijfveren van Schein? Beluister dan zeker ook aflevering 1 van onze podcast ‘Skills for the Future: 1. Zingeving’.

HR als zinvolle steunpilaar

Vaak wordt van leidinggevenden verwacht dat ze zingeving bieden. Zij oefenen immers een grote invloed uit op de manier van werken binnen hun team of de organisatie. Maar om zin te kunnen geven aan het werk van anderen, moet een leider eerst zin(geving) hebben in zijn eigen job. Het is daarom essentieel vanuit het HR-beleid gestalte te geven aan een positief werkklimaat waarin zingeving een centrale plaats kent. Is dat al het geval? Eens te beter! Dan kunnen HR-managers zich toeleggen op het begeleiden van het management bij de implementatie van zingeving in de teams.

Hoewel drijfveren erg persoonlijk zijn, is het namelijk een gedeelde verantwoordelijkheid van talenten en van de organisatie om erachter te komen wat iemand zin geeft. ‘Zingeving bieden’ is daarbij uiteraard een opdracht die zich over een brede context uitspreidt. Toch laten bepaalde ingrepen op organisatieniveau zich al snel vertalen in een succesvolle implementatie van zingevend beleid.

Zingeving in en met HR

Het is enorm belangrijk allereerst de drijfveer van de organisatie scherp te stellen. Zingeving zit sterk verankerd in bepaalde functies, maar bepaalde drijfveren kan je ook linken aan organisaties zelf. Zo wil een ‘filantroop’ voornamelijk een bijdrage aan de samenleving leveren. Die zal zich dus extra gemotiveerd voelen als dat doel overeenstemt met de missie van het bedrijf waarvoor hij werkt. Met een goede positionering over de waarden en doelen kunnen bedrijven van meet af aan de juiste mensen aantrekken: mensen die voldoening zullen halen uit hun bijdrage aan een gemeenschappelijke missie.

Dat kan alleen wanneer ze voldoende autonoom mogen handelen. Medewerkers vertrouwen schenken zorgt ervoor dat ze het gevoel hebben actief bij te dragen aan het doel dat wordt nagestreefd. Een ‘manager’ die niet mag aansturen is niet alleen overbodig, maar ook nog eens ongelukkig op het werk. Net als een ‘innovator’ die enkel uitvoerende taken krijgt, maar niet met eigen ideeën aan de slag kan. Vanuit agency kunnen talenten autonoom handelen. Dat stukje zelfstandigheid biedt naast zelfvertrouwen ook voldoening en energie.

De kans is groot dat talenten bovendien over het potentieel beschikken om te groeien in hun rol of door te groeien naar andere rollen. Investeren in talent is daarom altijd een goed idee. Dat kan via opleidingen of bijvoorbeeld door mentoring te voorzien. Zeker de jongste generaties op de arbeidsmarkt koppelen zingeving namelijk sterk aan persoonlijke ontwikkeling. Het belang van levenslang leren werd officieel al bekrachtigd in een aantal nieuwe opleidingsmaatregelen uit de arbeidsdeal. Meer dan een administratieve taak is talentontwikkeling echter een middel om talenten perspectief te bieden op de toekomst.

Daarmee samenhangend is het belangrijk dat organisaties interne mobiliteit mogelijk maken. Dat kan doorgroei betekenen naar hogere functies, maar ook mobiliteit tussen jobs op hetzelfde niveau in het organogram. Door interne mobiliteit te stimuleren worden ieders talenten en drijfveren optimaal benut. Ideaal voor medewerkers – die meer zingeving ervaren -, maar ook voor het bedrijf: zingeving betekent energie. Die kunnen talenten opnieuw investeren in nieuwe projecten, innovatieve ideeën of interne optimalisaties. Het HR-beleid moet dus ruimte laten voor bijsturingen van takenpakketten gericht op een goede energiebalans bij medewerkers.

Wat is mijn ‘purpose’?

Uiteraard werken bovenstaande tips het best wanneer medewerkers een goed zicht hebben op hun drijfveren. Wat hen zin geeft, is echter niet zo makkelijk te achterhalen. Drie vragen liggen aan de basis: wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik? Ze klinken simpel, maar antwoorden formuleren is vaak moeilijk. Dat komt doordat we er weinig taal voor hebben ontwikkeld en omdat we niet gewoon zijn aan zulke introspectie te doen.

Een handig hulpmiddel om als talent mee aan de slag te gaan kan de ‘Purpose Tinder’ zijn, die je gratis kan raadplegen op de website odyn.io. De test is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek, maar werkt erg laagdrempelig en kan al een eerste idee geven van wat voor jou belangrijke drijfveren zijn.

Wie diepgaander wil werken, kan voor loopbaanbegeleiding op individueel niveau of Development Centers op niveau van een team of organisatie altijd bij ons terecht. Bij die laatste brengen we talenten en drijfveren van alle medewerkers in kaart en bekijken we hoe we die ten volle kunnen inzetten voor een vlotte werking binnen het bedrijf. Zo stijgt het algemeen werkgeluk binnen de organisatie en worden ieders talenten optimaal benut.

Dankzij die aandacht voor zingeving houden talenten in organisaties meer energie over om ook naast het werk nog tijd te besteden aan wat ze belangrijk vinden. Privé en werk versterken zo elkaar dankzij hun bijdrage aan een beter welzijn en grotere veerkracht.

Zingeving: van HR naar leiders en talenten

Medewerkers voelen zich dankzij zingeving energieker. Daardoor kunnen ze beter om met stress en tegenslagen, én ze presteren beter. Zingeving een plaats geven is deels de taak van leiders, maar de ondersteuning van een sterk HR-beleid is daarbij absoluut noodzakelijk. Want alleen een leider die zin heeft in zijn job, kan ook zin geven aan zijn team. Daar kan de organisatie van mee profiteren.

Dit artikel kadert in het thema welzijn en veerkracht op het werk, dat we bij Motmans centraal stellen in 2023.