De arbeidsdeal: een nieuwe weg naar talentontwikkeling in bedrijven
Wat meteen opvalt, is dat die maatregelen voor heel wat verwarring zorgen. Veel van onze deelnemers zijn echter vastberaden om onder meer via deze bijeenkomst de info te vergaren die ze nodig hebben om aan de slag te kunnen. Allemaal zijn ze overtuigd van de kansen die ze met opleidingen kunnen creëren voor hun organisatie en haar medewerkers, maar het blijkt vooral moeilijk die overtuiging in een concreet plan te gieten volgens de normen van de overheid. Waar te beginnen?
Erkenning van je talenten
“Om te beginnen moet je je bedrijf allereerst heel goed kennen”, stelt Sophie Bijnens, onze Director Talent Development. Vakkundig zet ze uiteen hoe de basis van alles je organisatieprocessen en daaraan gekoppelde organisatiestructuur zijn. Van daaruit kan je verder bouwen om uiteindelijk – in dialoog met je medewerkers – toe te werken naar een ontwikkelplan. “Medewerkers worden enthousiast wanneer hun leidinggevende meedenkt en wil investeren in hun competenties”, stelt Sophie. “Ze voelen zich erkend.”
Een mooi voorbeeld uit eigen huis: Zoë Weyts. Ooit startte ze als onthaalmedewerker aan onze ontvangstbalie. Vanuit een ondersteunende rol maakte ze kennis met onze assessment centers… en die trokken haar aandacht en hielden haar interesse vast. “We zijn met haar aan een intensief opleidingstraject begonnen”, vertelt onze Managing Partner Liesbeth Vandenrijt fier, “en nu is ze een van onze topassessoren in het team van Sophie.” Het opleidingstraject waarover Liesbeth spreekt, is van onschatbare waarde. Een intrinsieke motivatie moet steeds aan de basis liggen, maar persoonlijke groei moet gestructureerd verlopen met de nodige ondersteuning onderweg.
Groeikansen in kaart
Bij Motmans bieden we begeleiding tot aan de opleiding zelf. Dankzij onze expertise in HR kunnen we daarvoor waar nodig vertrekken bij de bron: de organisatieprocessen en -structuur. Via Development Centers brengen we vervolgens in kaart over welke sterktes, aandachtspunten en vooral over welk potentieel talenten beschikken. Dat kan zowel voor teams als voor individuele medewerkers. “Eigenlijk gaan we op zoek naar wat we de ‘trainable gap’ noemen”, vertelt Sophie. “We bekijken voor welke competenties de kiemen aanwezig zijn die we kunnen laten groeien met opleiding.” Dat is essentieel om gericht aan de slag te kunnen en om erachter te komen welke rollen een talent in de toekomst wel of niet kan opnemen.
Nadat duidelijk is waar het groeipotentieel van talenten zich bevindt, is het zaak de juiste opleiding te vinden om die ontwikkelkans zinvol in te vullen. “Daarvoor werken we sinds kort samen met PXL-NeXT”, kondigt Sophie trots aan. Het opleidingscentrum voorziet voor de samenwerking zowel open opleidingen waarvoor vrij in te schrijven is, als talentgericht maatwerk op basis van de analyse door Motmans. Zo kunnen drie partijen – Motmans, PXL-NeXT en je eigen organisatie – instaan voor een volledig opleidingsbeleid, met bijbehorend opleidingsplan naar de normen van de arbeidsdeal.
Talent wint altijd
“Als organisatie ontwikkelkansen bieden aan je medewerkers is ontzettend belangrijk op de arbeidsmarkt van vandaag”, benadrukt Liesbeth. “Men spreekt al sinds 1997 over de War on Talent, maar eigenlijk heeft het talent al lang gewonnen”. Sophie vult aan: “Medewerkers blijven bij je bedrijf omdat ze er groeikansen zien. Op die manier draagt opleiding bij tot een positieve invloed op retentie en welzijn.”
Onze deelnemers knikken. Nog niemand van hen heeft de individuele opleidingsplannen al klaar. Maar gesterkt door de informatie de we hen konden aanbieden, zijn ze vastbesloten er nu snel werk van te maken. Want opleiding moet ook volgens hen meer zijn dan een administratieve verplichting. Het is bovenal een opportuniteit om je organisatie te verrijken en je talenten te blijven motiveren.
-
Generatie Z als katalysator voor innovatie op de arbeidsmarktJong geweld betreedt voortdurend de arbeidsmarkt. Daardoor ontstaat op de werkvloer een interessante mix tussen generaties. Voor sommigen roept dat meteen het schrikbeeld op van miscommunicatie en kleine frustraties. Voor de meeste bedrijven is het echter een kans om een nieuwe visie en moderne competenties in huis te halen. Alleen: waarnaar is de nieuwe generatie Z op zoek, en hoe kan je als bedrijf aan hun noden tegemoetkomen?Lees meer
-
Werken als HR Consultant? “De verschillende uitdagingen prikkelen mijn nieuwsgierigheid”Een variëteit aan opdrachten binnen je vakgebied en leerkansen in elke organisatie waar je komt: wat betekent werken als HR Consultant voor onze experten binnen Interim Management? We vroegen het aan Charlotte Van de Voor en aan Mattias Celis, die hen als Senior Consultant Interim Management ondersteunt.Lees meer
-
Modern HR-beleid in schooldirecties: “Meer doen wat we zeggen en zeggen wat we doen”Verrassende conclusie uit recent wetenschappelijk onderzoek*: ondanks krapte op de arbeidsmarkt en een lerarentekort, doet het onderwijs het beter dan veel andere sectoren wat betreft de verhouding tussen instroom en uitstroom. Een veranderde context dwingt scholen echter om zich anders te structureren, willen ze die ratio ook ten volle kunnen benutten. Dat werpt nieuwe vragen op over een modern HR-beleid in schooldirecties en over wervingsstrategieën. Ook daar moeten nieuwe mogelijkheden verkend worden om relevantie te behouden op de arbeidsmarkt.Lees meer