15.maart.2019

Kan je medewerkers vandaag nog begeesteren? De Flop 10 en Top 10 in leiderschap.


Vanuit de overtuiging “people don’t quit jobs, they quit bosses” hebben veel bedrijven hun directie- en managementteamleden de laatste jaren de kans gegeven, hun leiderschap skills te vervolmaken. Voor sommige managers werd het een ontdekkingstocht over wilde zeeën. Velen van hen bereikten het beloofde land uiteindelijk nooit. Zij werden, vaak na een harde confrontatie met een assessment spiegel, ‘gedemoveerd’ en gevaloriseerd in ‘experten rollen’, waarbij ze hooguit nog vanuit ‘dotted line’ gingen aansturen. In veel bedrijven gebeurden dit soort oefeningen. Weinigen zullen vandaag nog betwisten dat een niet empathische regelneef mensen eerder naar de uitgang zal duwen dan aan boord houden. Maar ondanks onze overtuiging dat dit soort karikaturaal leiderschap al lang tot een ver verleden behoort, zie je toch nog medewerkers ontslag nemen. Soms omdat het gras in een aanpalende wei groener lijkt. Maar al te vaak toch ook omdat de eigen wei afgegraasd is, of volledig verdord. De vraag die zich dan opdringt: moet de lijnmanager niet meer doen dan enkel ‘een goede people manager’ zijn? Of gaat het begrip ‘people management’ veel verder dan wat de volksmond er wel eens onder verstaat? Het antwoord is een volmondig ‘ja’. Een people manager moet een job, een kader en een carrièrepad creëren die voor de medewerker de moeite waard zijn om te blijven. Hoe breng je zo een breed gefocust leiderschap in de praktijk?

FLOP 1 gezag hebben/ TOP 1 gevolgd worden Gezag haalt geen legitimiteit uit een ronkende functietitel, gerechtvaardigd door een stevige ruggengraat, spitante eloquentie en een stel snel werkende hersenen. Gezag moet je vandaag verdienen door wie je bent en wat je doet. Authenticiteit is daarbij belangrijker dan alwetendheid, het hart scoort vaak hoger dan het verstand, waarden en normen zijn belangrijker dan richtlijnen. Kortbij de mensen staan, inspireren en enthousiasmeren, daar draait het om. Een leider bestaat niet zonder volgers. En volgers dwing je niet af, die moet je verdienen.

FLOP 2 ‘vertrouwen is goed, controle is beter’/ TOP 2 empowerment  In onze geconnecteerde wereld is ‘getting the job done’ in grote mate synoniem met het zoeken en delen van kennis. Ervaringsgericht werken stimuleert het verwerven van nieuwe inzichten en kennis. Autonomie krijgen, doet je groeien. Betekent dit ‘volledig loslaten’, mensen aan hun lot overlaten? Uiteraard niet. Niet zozeer omdat je anders het risico loopt, dat er misbruik wordt gemaakt. Indien je dat vreest, heb je wellicht de foute mensen aangeworven. Wel omdat medewerkers graag een veilig gevoel hebben, willen weten dat er iemand klaarstaat voor noodgevallen.

FLOP 3 Zelfsturing/ TOP 3 zelforganisatie Iedereen beseft dat een zelfrijdende auto niet functioneert zonder GPS, zonder sensoren en slimme elektronica. Waarom dan denken dat een groep mensen ‘zelfsturend’ zou kunnen zijn zonder ze voorafgaandelijk van de nodige competenties en hulpmiddelen te voorzien? Bied het kader, laat los, maar zorg ook voor competentie. Leiderschap kan effectief als een teamsport gespeeld worden. Maar moet iedereen wel weten hoe het spel in elkaar zit.

FLOP 4 Pamperen/ TOP 4 stretchen Medewerkers zijn niet op zoek naar vooraf gedefinieerde rollen en voorgeschreven takenpakketten, zij willen zelf ontdekken. Geef aan welk resultaat er nagestreefd moet worden, maar laat medewerkers de weg er naartoe zelf uitstippelen en het pad zelf bewandelen. ‘Confidence comes from competence’ en al doende leert men het best. ‘Leiden’ moet voor een stuk ‘avonturieren in onzekerheid’ zijn. ‘Failure is the stepping stone to success’. Bied een veilige omgeving waar fouten mogen gemaakt worden. Heb ook geen angst om medewerkers te stretchen. Zonder spierpijn zijn er nog nooit records gebroken.

FLOP 5 transactioneel/ TOP 5 emotioneel motiveren Belonen en straffen is niet (meer) de beste manier om ervoor te zorgen dat de juiste dingen juist gebeuren. Terechtwijzing werkt aversief en pleegt roofbouw op zelfvertrouwen en motivatie. ‘Loon naar werken’ creëert vooral werkers, slechts in mindere mate meedenkers en nog minder intrapreneurs. Erkenning, intrinsiek motiveren, als inspirerend rolmodel een visie te ontwikkelen, mensen aanspreken op hun talent en waarden verbindt daarentegen, het zorgt ervoor dat mensen zich ergens mee associëren en er daardoor ook verantwoordelijkheid voor opnemen.

FLOP 6 Opleggen/ TOP 6 Duiden  Jongeren vandaag zijn gewoon om geconnecteerd te zijn, om directe communicatielijnen te gebruiken, dingen snel ter beschikking te hebben, om activiteiten te blenden, zij willen een balans nastreven tussen carrière en gezin. In zo’n context kan je je de vraag stellen of ‘eenheid van plaats en tijd’ nog raadzaam is, of beperkende GSM en social media policies nog wel passen,… Regels die openheid en flexibiliteit inperken, worden al snel als vreemd en archaïsch ervaren. Voorkom ‘vrijheid-blijheid’ door policies die gedragen worden. Als er een visie achter zit en het belang duidelijk is, zal de weerstand kleiner zijn.

FLOP 7 duidelijk en consequent/ TOP 7 innovatief en adaptief handelen  Bedrijven worden steeds meer kennisomgevingen. En jongeren studeren alsmaar langer. Professionele teams bestaan daardoor steeds meer uit hoogopgeleide mensen, uit medewerkers die geleerd hebben om kritisch in vraag te stellen, dingen niet zomaar te geloven omdat iemand ze als waarheid uitspreekt. Daarenboven vereist onze snel veranderende wereld continu aangepast gedrag. Contingentie is dan ook meer vereist dan consistentie. Leiderschap dat denken, mentale flexibiliteit, aanpassing en innovatie stimuleert, dat beslissingen bottom-up doet nemen, zal niet enkel meer gedragen worden, maar ook effectiever zijn.

FLOP 8 aandacht voor het individu/ TOP 8 focus op TEAM ‘Together Each Achieves More’, niemand die dit tegenspreekt. Toch wordt écht teamwerk niet altijd gestimuleerd. Een managementwijsheid leert ons dat “you get what you measure”. Hoeveel variabele verloningssystemen en bonussen valoriseren nog steeds de inspanning en/ of het resultaat van het individu? Hoeveel afdelingsKPI’s conflicteren er vaak met elkaar? Hoeveel functioneringsgesprekken focussen puur op de individuele prestatie? Dat terwijl ons onderwijs meer en meer tendeert naar een beoordeling van het loutere groepswerk… Kom dan als net afgestudeerde maar eens in je eerste job terecht…

FLOP 9 performancemanagement/ TOP 9 talentmanagement Werknemers zijn op zoek naar afwisseling. Ze willen getriggerd worden en groeien. Sommigen hiërarchisch, de meesten inhoudelijk. Het aantal ‘job-slashers’ (parallel ontplooien van meerdere professionele interesses)  en jonge zelfstandigen groeit met de dag. Projectwerk wordt alsmaar belangrijker. Heb je al een keer nagedacht over mogelijkheden voor jobrotatie? Of het opnemen van een taak als projectmanager, parallel met de normale functie? Blijf mensen boeien. Of een ander neemt die rol wel van je over…

FLOP 10 Laat maar bollen/ TOP 10 Demand and control! Een wat vreemde afsluiter… ‘Demand and control’ als top? Jazeker. Soms! Situationeel! ‘Inspraak’ is niet synoniem met ‘democratie’. Iemand is verantwoordelijk, iemand moet knopen doorhakken. Wanneer medewerkers onwetend zijn, of wanneer ze niet durven, wanneer er snel duidelijkheid moet gebracht worden in complexiteit, conflict of nood… soms is het nodig dat iemand duidelijke keuzes maakt en zegt wat er, door wie, hoe, waar en wanneer dient te gebeuren. Ook zelf- en gedeeld leiderschap hebben een hiërarchische leidinggevende nodig.

Alles in beschouwing genomen, moet je concluderen dat leiderschap er niet eenvoudiger op is geworden. Of net wel? Waar we vroeger wel eens complex bezig waren over leiderschapsstijlen, gaat het vandaag eerder over leiden met stijl. En ‘met stijl’ betekent dan vooral ‘aansluiten bij de tijdsgeest’.

We zoeken nog te vaak mensen voor de jobs die we hebben zoals we ze hebben. Een bedrijf met leidinggevenden die jobs creëren die rekening houden met het potentieel en de verzuchtingen van het aanwezige talent, zal veel minder af te rekenen krijgen met verloop en met moeilijk in te vullen vacatures. Een medewerker die wordt aangestuurd door een manager die inzit met zijn of haar geluk en succes, carrière en leven, zal een veel betere werkervaring hebben, zal minder ertoe neigen om elders aan de slag te gaan, en zal de net promotor score en de employer branding versterken.

Een afsluitende tip in dit verband… Heb je er al ooit over nagedacht om exit interviews te vervangen door entry interviews? Toets op voorhand af waar mensen warm van worden, waar de pijnpunten liggen en wat de ‘non negotiables’ zijn. Voorkomen is beter dan genezen. Toch?

Wil je een beter beeld krijgen van de kwaliteiten van de leidinggevenden binnen jouw bedrijf of ben je zelf in een leidinggevende positie en wil je eens kritisch reflecteren? Bekijk dan wat ons leadership center voor jou kan betekenen.

© Motmans & Partners 2019