De impact van burn-out op bedrijven
Burn-out in cijfers
In onze wetgeving wordt pas sinds 1996 gesproken over psychosociale risico’s op het werk. Pas 18 jaar later, in 2014, duikt voor het eerst het woord ‘burn-out’ op. Uit cijfers blijkt dat het aantal medewerkers met symptomen van de werkgerelateerde ziekte jaar na jaar stijgt. Volgens cijfers van het RIZIV gaat het zelfs om een stijging van 40% tussen 2016 en 2021. Ondanks dat het om een vrij recent verschijnsel gaat, heeft burn-out met andere woorden een enorme impact op onze arbeidsmarkt. De gemiddelde kost van een medewerker met burn-out bedraagt bovendien €133.000!
De gemiddelde kost van een medewerker met burn-out? €133.000.
Dat bedrijven in hun HR-beleid rekening houden met het welzijn van werknemers lijkt daardoor een no-brainer. Alleen blijkt dat toch niet zo vanzelfsprekend: bedrijven moeten goed begrijpen op welke manier ze een significant verschil kunnen maken alvorens halsoverkop actie te ondernemen. Pingpongtafels en yoga-sessies zijn geen gedragen manier om de strijd met burn-out aan te binden. Werkelijk bijdragen aan het welzijn van medewerkers gaat verder dan gadgets of het aanbieden van ontspanning: de kracht van een strategisch HR-beleid ligt in zijn inzicht en begrip. Ook wanneer het over een gevoelig thema als burn-out gaat.
Wat verstaan we onder burn-out?
In tegenstelling tot wat soms gedacht wordt, moeten we burn-out sterk onderscheiden van bijvoorbeeld een depressie. Want waar depressie een stemmingsstoornis is, gaat het bij burn-out om een energiestoornis die vaak sterk werkgerelateerd is. Nog te vaak kijken managers vreemd op wanneer een medewerker met burn-out toch nog aanwezig blijkt op familiefeestjes of activiteiten van diens hobbyvereniging. Dat terwijl die gelegenheden net cruciaal zijn voor het herstel van de medewerker in kwestie.
Ook in de behandeling is het belangrijk om burn-out te onderscheiden van andere psychische klachten. Zo brengt mindfulness bijvoorbeeld grote risico’s met zich mee voor wie kampt met depressie, maar kan de techniek net heel nuttig zijn voor wie herstelt van burn-out. Daarom ook is het aangewezen dat medewerkers met burn-out zich laten behandelen door een bevoegd expert, eerder dan door een zelfverklaarde coach.
Ook het onderscheid met overspannenheid is van groot belang. Want waar overspannenheid vaak van kortere duur is, betekent burn-out dat de inspanning om daar mee om te gaan voor een veel langere periode uiteindelijk uitgeput raakt. Twee weken bekomen van overspannenheid kunnen we dus onmogelijk ‘burn-out’ noemen. Net als depressie is overspannenheid bovendien niet per se werkgerelateerd.
Waaraan herken je burn-out?
Hoe kan je burn-out herkennen, blijft dan de grote vraag. In eerste instantie kunnen we de ziekte beschouwen als het eindstadium van overspannenheid en een chronische overbelasting. Dat zijn erg zware woorden. Concreet vertoont het zich in onder meer volgende symptomen:
- verslechterd concentratievermogen
- hoge bloeddruk en cholesterolgehalte
- rusteloosheid
- cynisme
- ziekteverzuim
Typisch is dat de medewerker in kwestie zich distantieert van zijn werk en collega’s; een copingmechanisme om te ontkomen aan de hoge werkdruk die de persoon in kwestie ervaart. De voortdurende mentale onrust eist daarnaast ook een zware fysieke tol.
Medewerkers met burn-outsymptomen plegen meer ziekteverzuim en overwegen sneller ander werk te zoeken.
Wie burn-outsymptomen rapporteert pleegt ook meer ziekteverzuim. Langdurige periodes van afwezigheid zijn daarbij niet uitgesloten. Ruim een kwart van de medewerkers met burn-outsymptomen geeft bovendien aan dat ze overwegen ander werk te zoeken, stelt een rapport van de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV) uit 2022.
Best is natuurlijk om iemand waarvan je vermoedt dat die tegen burn-out aanloopt, door te verwijzen naar een dokter. Die kan dan de nodige vaststellingen doen. Hoe vroeger burn-out opgespoord kan worden, hoe beter de medewerker geholpen kan worden.
Vanwaar komt burn-out?
Een belangrijke factor bij burn-out is de (gepercipieerde) werkdruk. Als er een onevenwicht optreedt tussen wat een medewerker kan bieden en wat (hij denkt dat) er van hem verwacht wordt, dan neemt het stressniveau snel toe, met alle gevolgen vandien. Daarnaast heeft onderzoek enkele bijkomende risicofactoren blootgelegd.
Wie loopt risico?
Iedereen is vatbaar voor burn-out, laten we dat duidelijk stellen. Zeker doordat we verschillende rollen opnemen in ons werk en privéleven en doordat die almaar meer door elkaar lopen – denk aan thuiswerk – moeten we waakzaam zijn om ons lichaam niet te overbelasten. Tijd nemen om even niets te doen is echter moeilijk in een maatschappelijk weefsel waarin druk bezig zijn toch nog steeds status met zich meedraagt.
Zeker wie prestatiegericht is en een groot verantwoordelijkheidsgevoel heeft, loopt daardoor het risico zich letterlijk in de nesten te werken. Vaak zien deze mensen de signalen immers wel, maar steken ze een tandje bij om die te compenseren eerder dan wat gas terug te nemen. Ook wie hersteldrang heeft en dus problemen bij collega’s wil helpen voorkomen of oplossen kan dat ondervinden. Het zijn waardevolle medewerkers, maar ze hebben soms de neiging meer hooi op hun vork te nemen dan goed voor hen is. Houdt dat te lang aan, dan wordt die druk te groot.
Welke factoren spelen een rol?
Opleidingsniveau, gezinssituatie of contracttype lijken geen invloed te hebben, volgens het rapport van de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV). Wel worden burn-outsymptomen vaker gerapporteerd in kmo’s, en laat net die nu erg belangrijk zijn in onze streek. Bovendien vinden we hoge percentages van burn-outsymptomen terug in de zorgsector en het onderwijs. Vrouwen blijken vatbaarder dan mannen, al zou dat kunnen samenhangen met die kwetsbare sectoren – waarin meer vrouwen dan mannen werkzaam zijn – of met andere factoren die meespelen.
Werkdruk en emotionele belasting wegen erg zwaar door.
Wat de werkomgeving betreft, wegen (gepercipieerde) werkdruk en emotionele belasting erg zwaar door. Ook (een gebrek aan) ondersteuning van leidinggevenden blijkt een factor met impact. Het zijn net die elementen waarop een doordacht HR-beleid kan inspelen. Zo kunnen bedrijven ziekteverzuim en verlaagde retentie tegengaan. Medewerkers die goed in hun vel zitten, leveren bovendien betere resultaten af.
Hoe je als bedrijfsleider of HR-manager aan de slag kan om burn-out tegen te gaan, lees je binnenkort op onze nieuwspagina.
Loop je zelf aan tegen twijfels over je huidige job? Neem dan contact op met een van onze loopbaancoaches. We bekijken hoe we je kunnen helpen of verwijzen je door naar de juiste instanties.
Ben je op zoek naar gerelateerde artikels over welzijn op het werk? Dan verwijzen we je graag door naar:
-
Generatie Z als katalysator voor innovatie op de arbeidsmarktJong geweld betreedt voortdurend de arbeidsmarkt. Daardoor ontstaat op de werkvloer een interessante mix tussen generaties. Voor sommigen roept dat meteen het schrikbeeld op van miscommunicatie en kleine frustraties. Voor de meeste bedrijven is het echter een kans om een nieuwe visie en moderne competenties in huis te halen. Alleen: waarnaar is de nieuwe generatie Z op zoek, en hoe kan je als bedrijf aan hun noden tegemoetkomen?Lees meer
-
Werken als HR Consultant? “De verschillende uitdagingen prikkelen mijn nieuwsgierigheid”Een variëteit aan opdrachten binnen je vakgebied en leerkansen in elke organisatie waar je komt: wat betekent werken als HR Consultant voor onze experten binnen Interim Management? We vroegen het aan Charlotte Van de Voor en aan Mattias Celis, die hen als Senior Consultant Interim Management ondersteunt.Lees meer
-
Modern HR-beleid in schooldirecties: “Meer doen wat we zeggen en zeggen wat we doen”Verrassende conclusie uit recent wetenschappelijk onderzoek*: ondanks krapte op de arbeidsmarkt en een lerarentekort, doet het onderwijs het beter dan veel andere sectoren wat betreft de verhouding tussen instroom en uitstroom. Een veranderde context dwingt scholen echter om zich anders te structureren, willen ze die ratio ook ten volle kunnen benutten. Dat werpt nieuwe vragen op over een modern HR-beleid in schooldirecties en over wervingsstrategieën. Ook daar moeten nieuwe mogelijkheden verkend worden om relevantie te behouden op de arbeidsmarkt.Lees meer