Finding Nemo in de eigen badkamer

Het structurele tekort op onze Belgische arbeidsmarkt is intussen genoegzaam bekend. Je mag het de jongvolwassenen van de jaren 70 niet kwalijk nemen dat ze meer oog hadden voor zelfontplooiing en persoonlijk levensgeluk dan voor het creëren van een nageslacht. Toch zitten we als gevolg van die (geheel terechte) verandering in focus met een serieus deficit. Voor elke 10 mensen die dit jaar op pensioen gaan, staan er slechts 8 jongeren klaar op hun plaats in te nemen. De gevolgen zijn niet min en het gat tussen vraag en aanbod wordt elk jaar groter. De lijst met knelpuntberoepen is intussen langer dan het haar van Herman Brusselmans. Menig hr-verantwoordelijke krabt zich achter de oren bij de gedachte aan al die openstaande vacatures.

Zoek het niet te ver

Eén van de meest effectieve antwoorden op de jobvraag ligt voor de hand. We moeten er zelfs de eigen werkplek niet voor verlaten. De interne arbeidsmarkt van organisaties is de sleutel: capabele mensen zoveel mogelijk behouden en ontwikkelingskansen van aanwezig talent ten volle benutten. Dat die retentie een cruciaal onderdeel van de oplossing is, hebben bedrijfsleiders overal te velde intussen wel begrepen. Het middenkader en hoger management worden meer dan ooit getraind in leiderschapsvaardigheden en de gebeden van bestaande werknemers om meer flexibiliteit en een betere levensbalans worden ook vaker verhoord.

De ontwikkelingskansen van het eigen personeel blijven echter onderbelicht. We krijgen regelmatig kandidaten over de vloer die weg willen uit hun bestaande werkomgeving, omdat hun ambitie om bij te leren en te groeien niet serieus wordt genomen. En wat in de eigen habitat niet gevonden wordt, daar gaat men extern naar op zoek … Kansen in overvloed voor wie bijkomende uitdagingen wil aangaan.

Nieuwe kansen

Als er bij de huidige werkgever al kansen worden geboden, dan gaat het nog te vaak om voor de hand liggende verticale promoties. Slechts zelden wordt er gekeken naar latent aanwezige competenties, ongekende interesses of onuitgesproken ambities. Die komen bij functionerings- en evaluatiegesprekken haast nooit aan bod – het is vaak wachten tot een loopbaanbegeleidingstraject vooraleer dat soort dingen komt bovendrijven. Nochtans tonen recente studies aan dat 30 tot 40% van de Belgen een drastische carrièreswitch overweegt. En dat is helemaal prima. Zelfs paus Franciscus heeft niet z’n hele leven met het Vaticaan in het achterhoofd rondgelopen. Hij was zelfs ooit als buitenwipper actief. Stephen King startte op zijn beurt met schrijven toen hij als conciërge werkte. En Harrison Ford verdiende dan weer de kost als timmerman voordat hij als acteur werd ontdekt. Dichter bij huis maakte Nora Gharib de switch van schoonheidsspecialiste naar actrice en schieten de bed and breakfasts en koffiebars als paddestoelen uit de grond vanwege loopbaanswitches.

Talentmanagement brengt op

De conclusie voor werkgevers? Durf mensen kansen bieden, praat erover, en durf out of the box te denken. Talentmanagement is namelijk de meest efficiënte en effectieve manier om te rekruteren. Een talent center kan in dit verband een nieuwe wereld open doen gaan, zowel voor de betrokken medewerker als voor werkgevers. Wedden dat het de retentie op de werkvloer ten goede komt?

Gerelateerde artikels Terug naar overzicht