Hoe maak je van Generatie Z echte FAN-medewerkers op de werkvloer?

Reputatie voorop
Generatie Z hecht veel belang aan de reputatie van bedrijven. Hun merktrouw ligt lager dan die van eerdere generaties en de zogenaamde zoomer staat ook sceptisch tegenover hoe een bedrijf zich profileert en overkomt bij zijn doelgroep. Reputatie gaat verder dan louter imago: zo zijn authenticiteit en milieuvriendelijkheid bijvoorbeeld belangrijke kernwaarden. Gen-Z’ers zetten zich dan ook actief in om bedrijven die idealen te doen nastreven.
Op werkvlak klinken de noden van generatie Z op het eerste gezicht misschien wat paradoxaal. Een baan voor het leven zegt hen niets, maar variatie in de job primeert. Tegelijkertijd zijn stabiliteit en zekerheid ook kernwaarden, zeker in ons land. Die ogenschijnlijke tegenstelling komt voort uit de kritische houding die deze generatie heeft tegenover bedrijven. Heeft (of krijgt) je organisatie een slecht imago, dan zal een zoomer sneller geneigd zijn andere oorden op te zoeken.
Balans tussen werk en privé
Een andere tendens waar hr-professionals vandaag vaak mee te maken krijgen, is dat generatie Z de hiërarchie op de werkvloer steviger door elkaar aan het schudden is dan ooit tevoren. Hoewel gen Z uiteraard nog steeds de hiërarchische structuur van een bedrijf volgt en respecteert, durven de jongeren sneller niveaus over te slaan om bijvoorbeeld problemen aan te kaarten of een eigen initiatief te pitchen.
Waar de jongeren ook veel belang aan hechten, is de balans tussen werk en privé. En dat is ook nodig. Ze zijn immers opgegroeid in een wereld waar zelfstandig en online werken centraal staan, waardoor de grenzen tussen werk- en privétijd al snel vervagen.
Voldoende terugkoppelen
Digital natives die zijn opgegroeid zijn met technologie, zijn gewend aan snelle en tussentijdse feedback. Dat vertaalt zich ook naar de werkplek. Het is dan ook evident dat hr-professionals deze generatie proberen te bereiken via de sociale kanalen waar ze op te vinden zijn. Aanwezigheid op sociale media met aandacht voor de waarden en idealen van de organisatie in kwestie zorgen ervoor dat bedrijven met een goed imago en een redelijke online zichtbaarheid in de bovenste schuif liggen bij jongeren. Bedrijven die hun werknemers regelmatig feedback geven, zorgen ervoor dat hun jongste aanwinsten minder snel andere oorden gaan opzoeken.
Ook bij sollicitaties is dat principe van toepassing. Gen Z verwacht tijdig een antwoord of een bevestiging van de sollicitatie en wil doorheen een aanwervingsproces op de hoogte worden gehouden. Ook onboarding en opleiding na de indiensttreding zijn belangrijk. Een grote investering, die bedrijven vaak nog beschouwen als een kostenpost zonder garanties dat een nieuwe werknemer ook effectief zal aanblijven. Toch werpt een slimme onboardingstrategie zijn vruchten af: werknemers zijn veel minder snel geneigd om van job te veranderen als ze goed worden begeleid. Dat geldt trouwens voor alle generaties. Wanneer een werknemer voelt dat een onderneming veel aandacht schenkt aan zijn of haar welzijn, is de kans op ontslag kleiner. Ook uit de harde cijfers wordt het belang van leren snel duidelijk. Zo is in de VS maar liefst 86% van generatie Z bezig met één of andere vorm van online leren via een platform of videocursus.
FAN-medewerkers maken van generatie Z
Hoe doe je een generatie Z-medewerker uitgroeien tot een echte FAN van je bedrijf? Het basisrecept is hetzelfde als bij andere generaties of werknemerscategorieën. Een positief en eerlijk bedrijfsimago, toekomstperspectief, doorgroeimogelijkheden, autonomie en afwisseling in de job en een waardegedreven teamspirit zijn cruciaal.
Hoe maak je dan het verschil als werkgever? Door met de Z-doelgroep in contact te komen en deze ook te bereiken. Jobbeurzen zijn out, livestreams op Twitch zijn in. Instagram en TikTok zijn hot, Facebook is dat, welja, not.
Eén tip? De kunst bestaat erin je unieke DNA als organisatie te behouden op alle platformen. Een eenduidige boodschap werkt het best. Zo overtuig je niet alleen generatie Z – maar in één klap ook alle andere potentiële werknemers en klanten – ervan dat jouw organisatie authentiek en transparant is.
-
De arbeidsdeal: een nieuwe weg naar talentontwikkeling in bedrijven31 maart is het D-Day, met de grote D van deadline. Vanaf dan moeten organisaties en bedrijven immers individuele opleidingsplannen op tafel kunnen leggen voor elk van hun medewerkers. Maar hoe ver staan ze daarmee? We nodigden de organisaties uit ons netwerk alvast uit om hen last minute nog wat handvaten te bieden én te wijzen op de opportuniteiten die de opleidingsmaatregelen uit de arbeidsdeal met zich meebrengen.Lees meer
-
Diversiteit en Inclusie in HR. Workshop door Youssef Kobo.We lopen in Vlaanderen ruim twee decennia achter als het op diversiteit en inclusie in bedrijven aankomt, stelt Youssef Kobo. Hoog tijd dus om het debat open te breken, want hoe moeten we met die thema’s aan de slag in HR? Terwijl binnen het management bij veel organisaties druk vergaderd wordt, tekent de Vlaamse traagheid ook de vast te stellen veranderingen op de werkvloer, zegt Kobo. In een workshop gaf hij enkele Limburgse ondernemingen meer inzicht in zijn expertiseveld en een aantal praktische tips. De belangrijkste? Start vandaag!Lees meer
-
Welzijn en veerkracht: soigneer je talentenDe talenten in je organisatie zijn de spil van je business. Het zijn zij die ideeën tot leven wekken, doen wat gedaan moet worden en zo bijdragen aan het behalen van vooropgestelde doelen. Ze zorgen voor een sterke bedrijfscultuur door in onderlinge relaties en in contact met klanten, leveranciers en andere stakeholders hun eigen accenten te leggen. Kortom: je talenten vormen een van de belangrijkste bestaansredenen van je organisatie. Als zij zich goed voelen heeft dat dus niet alleen positieve gevolgen op de werksfeer, maar ook op de prestaties van die organisatie. Daarom is het essentieel dat leidinggevenden investeren in het welzijn en de veerkracht van hun talenten.Lees meer