Hoe maak je van Generatie Z echte FAN-medewerkers op de werkvloer?

Reputatie voorop
Generatie Z hecht veel belang aan de reputatie van bedrijven. Hun merktrouw ligt lager dan die van eerdere generaties en de zogenaamde zoomer staat ook sceptisch tegenover hoe een bedrijf zich profileert en overkomt bij zijn doelgroep. Reputatie gaat verder dan louter imago: zo zijn authenticiteit en milieuvriendelijkheid bijvoorbeeld belangrijke kernwaarden. Gen-Z’ers zetten zich dan ook actief in om bedrijven die idealen te doen nastreven.
Op werkvlak klinken de noden van generatie Z op het eerste gezicht misschien wat paradoxaal. Een baan voor het leven zegt hen niets, maar variatie in de job primeert. Tegelijkertijd zijn stabiliteit en zekerheid ook kernwaarden, zeker in ons land. Die ogenschijnlijke tegenstelling komt voort uit de kritische houding die deze generatie heeft tegenover bedrijven. Heeft (of krijgt) je organisatie een slecht imago, dan zal een zoomer sneller geneigd zijn andere oorden op te zoeken.
Balans tussen werk en privé
Een andere tendens waar hr-professionals vandaag vaak mee te maken krijgen, is dat generatie Z de hiërarchie op de werkvloer steviger door elkaar aan het schudden is dan ooit tevoren. Hoewel gen Z uiteraard nog steeds de hiërarchische structuur van een bedrijf volgt en respecteert, durven de jongeren sneller niveaus over te slaan om bijvoorbeeld problemen aan te kaarten of een eigen initiatief te pitchen.
Waar de jongeren ook veel belang aan hechten, is de balans tussen werk en privé. En dat is ook nodig. Ze zijn immers opgegroeid in een wereld waar zelfstandig en online werken centraal staan, waardoor de grenzen tussen werk- en privétijd al snel vervagen.
Voldoende terugkoppelen
Digital natives die zijn opgegroeid zijn met technologie, zijn gewend aan snelle en tussentijdse feedback. Dat vertaalt zich ook naar de werkplek. Het is dan ook evident dat hr-professionals deze generatie proberen te bereiken via de sociale kanalen waar ze op te vinden zijn. Aanwezigheid op sociale media met aandacht voor de waarden en idealen van de organisatie in kwestie zorgen ervoor dat bedrijven met een goed imago en een redelijke online zichtbaarheid in de bovenste schuif liggen bij jongeren. Bedrijven die hun werknemers regelmatig feedback geven, zorgen ervoor dat hun jongste aanwinsten minder snel andere oorden gaan opzoeken.
Ook bij sollicitaties is dat principe van toepassing. Gen Z verwacht tijdig een antwoord of een bevestiging van de sollicitatie en wil doorheen een aanwervingsproces op de hoogte worden gehouden. Ook onboarding en opleiding na de indiensttreding zijn belangrijk. Een grote investering, die bedrijven vaak nog beschouwen als een kostenpost zonder garanties dat een nieuwe werknemer ook effectief zal aanblijven. Toch werpt een slimme onboardingstrategie zijn vruchten af: werknemers zijn veel minder snel geneigd om van job te veranderen als ze goed worden begeleid. Dat geldt trouwens voor alle generaties. Wanneer een werknemer voelt dat een onderneming veel aandacht schenkt aan zijn of haar welzijn, is de kans op ontslag kleiner. Ook uit de harde cijfers wordt het belang van leren snel duidelijk. Zo is in de VS maar liefst 86% van generatie Z bezig met één of andere vorm van online leren via een platform of videocursus.
FAN-medewerkers maken van generatie Z
Hoe doe je een generatie Z-medewerker uitgroeien tot een echte FAN van je bedrijf? Het basisrecept is hetzelfde als bij andere generaties of werknemerscategorieën. Een positief en eerlijk bedrijfsimago, toekomstperspectief, doorgroeimogelijkheden, autonomie en afwisseling in de job en een waardegedreven teamspirit zijn cruciaal.
Hoe maak je dan het verschil als werkgever? Door met de Z-doelgroep in contact te komen en deze ook te bereiken. Jobbeurzen zijn out, livestreams op Twitch zijn in. Instagram en TikTok zijn hot, Facebook is dat, welja, not.
Eén tip? De kunst bestaat erin je unieke DNA als organisatie te behouden op alle platformen. Een eenduidige boodschap werkt het best. Zo overtuig je niet alleen generatie Z – maar in één klap ook alle andere potentiële werknemers en klanten – ervan dat jouw organisatie authentiek en transparant is.
-
Week van de bedrijfsoverdracht: onze expertise over familiale opvolging gebundeldDeze week zet VLAIO (Vlaams Agentschap voor Innoveren & Ondernemen) helemaal in het teken van de bedrijfsoverdracht. Bij Motmans begeleidden we al talloze zulke processen bij familiebedrijven. De kennis en ervaring die we door de jaren heen opdeden, deelden we graag. In dit artikel vind je achter de links in de tussentitels al onze inzichten terug over de overdracht bij familiebedrijven!Lees meer
-
Aanpassingsvermogen als redding van een onbewoond eilandVanuit je zetel naar een survival-programma op televisie kijken kan erg vermakelijk zijn, maar stel je voor dat je strandt op een onbewoond eiland waar geen spoor van onze moderne wereld te bekennen is. Red je het dan met de kennis die je op tv vergaarde? Volgens Charles Darwin wordt overlevingskans bepaald door iets anders: aanpassingsvermogen. Hoewel hij het had over het voortbestaan van een soort, geldt ook voor individuen dat het vermogen om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden cruciaal is. Zelfs op de werkvloer houdt dat principe stand!Lees meer
-
Wat met de overdracht van mijn familiebedrijf?De nieuwe generatie staat gretig te trappelen om aan de slag te gaan. Een wissel van wacht dient zich aan voor een groeiende onderneming. Of de zaakvoerder wil zelf andere oorden opzoeken dan die van het familiebedrijf en gaat op zoek naar een opvolger buiten de familie.Lees meer
Wat de reden ook is om over te gaan tot de overdracht van het familiebedrijf: het is nooit een makkelijke stap. Successie betekent voor de overlater namelijk niet alleen het zakelijk doorgeven van de fakkel, maar ook het afscheid nemen van een levenswerk. Hoewel die stap emotioneel zwaar kan zijn, loont het de moeite goed voorbereid aan het proces te beginnen en dus al op voorhand het verloop van de overdracht uiteen te zetten. "Een goede voorbereiding is cruciaal voor het overleven van onze familiebedrijven."