‘Ook in HR duiken steeds meer passanten op’

De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet zich onverminderd door. Bedrijven nemen niemand in dienst waar ze geen voltijds takenpakket voor hebben. Uitzendkrachten en freelancers moeten de pieken opvangen. Voor de mensen die deze jobs op afroep tijdelijk invullen, moet dat niet noodzakelijk een probleem betekenen. Integendeel zelfs, want velen kiezen zelf voor het statuut van zelfstandige, onder meer om hun work-life balance beter in de hand te houden.
Bovendien moeten ze door de krapte op de arbeidsmarkt momenteel niet vrezen voor te weinig werk. Beide bewegingen in acht genomen, mag het dan ook niet verbazen dat het aantal freelancers jaarlijks met zo’n 10 procent toeneemt. Het zijn zowel zelfstandigen in bijberoep, eenmanszaken, vennootschappen zonder personeel als vrije beroepers.
Dominant
De groei in het aantal zelfstandigen manifesteert zich vooral in een nieuwe beroepsgroepen. Waar bijvoorbeeld verpleegkundigen tot voor kort steevast in loondienst actief waren, kiezen zij nu vaker om op eigen houtje te handelen en zich niet aan één werkgever te binden. Dat geldt ook voor directieleden in managementvennootschappen.
Geert Hendrickx, partner bij HR-bedrijf Motmans & Partners, legt de evolutie in de flexibilisering uit: “Het komt er voor ondernemingen op aan om de juiste balans te vinden in build, buy and borrow”, zegt hij. “Build staat voor bouwen, en houdt in dat de huidige medewerkers alle kansen krijgen om te groeien binnen het bedrijf zelf. Dit is het dominante model in de Westerse arbeidsmarkt, hoewel het zijn quasi-monopolie gaandeweg heeft verloren.”
Korte termijn
Onder meer aan de optie ‘buy’. “Wie dringend een goede werkkracht nodig heeft voor de langere termijn, koopt de externe expertise in. Het zijn nieuwe mensen die worden aangeworven en vervolgens carrière maken in de organisatie. Dit is de afgelopen decennia gangbaar geworden.”
“Een derde model, dat nog meer recent in opmars is geraakt, is ‘borrow’. Daarbij wordt kennis en kunde voor een korte termijn ingehuurd. Deze mensen zijn snel inzetbaar en blijven zolang het nodig is. Uitzendkrachten, gedetacheerde werknemers en freelancers horen daarbij. Zo merken we in onze branche een sterke vraag naar het lenen van specialisten in ICT, financiën en HR. Ze gaan er bijvoorbeeld de piekmomenten opvangen of springen in als de klanten voor een tijdelijk project de juiste skills missen.”
Bron: De Standaard
-
De arbeidsdeal: een nieuwe weg naar talentontwikkeling in bedrijven31 maart is het D-Day, met de grote D van deadline. Vanaf dan moeten organisaties en bedrijven immers individuele opleidingsplannen op tafel kunnen leggen voor elk van hun medewerkers. Maar hoe ver staan ze daarmee? We nodigden de organisaties uit ons netwerk alvast uit om hen last minute nog wat handvaten te bieden én te wijzen op de opportuniteiten die de opleidingsmaatregelen uit de arbeidsdeal met zich meebrengen.Lees meer
-
Diversiteit en Inclusie in HR. Workshop door Youssef Kobo.We lopen in Vlaanderen ruim twee decennia achter als het op diversiteit en inclusie in bedrijven aankomt, stelt Youssef Kobo. Hoog tijd dus om het debat open te breken, want hoe moeten we met die thema’s aan de slag in HR? Terwijl binnen het management bij veel organisaties druk vergaderd wordt, tekent de Vlaamse traagheid ook de vast te stellen veranderingen op de werkvloer, zegt Kobo. In een workshop gaf hij enkele Limburgse ondernemingen meer inzicht in zijn expertiseveld en een aantal praktische tips. De belangrijkste? Start vandaag!Lees meer
-
Welzijn en veerkracht: soigneer je talentenDe talenten in je organisatie zijn de spil van je business. Het zijn zij die ideeën tot leven wekken, doen wat gedaan moet worden en zo bijdragen aan het behalen van vooropgestelde doelen. Ze zorgen voor een sterke bedrijfscultuur door in onderlinge relaties en in contact met klanten, leveranciers en andere stakeholders hun eigen accenten te leggen. Kortom: je talenten vormen een van de belangrijkste bestaansredenen van je organisatie. Als zij zich goed voelen heeft dat dus niet alleen positieve gevolgen op de werksfeer, maar ook op de prestaties van die organisatie. Daarom is het essentieel dat leidinggevenden investeren in het welzijn en de veerkracht van hun talenten.Lees meer