Tijd voor meer van iets anders
Tinne Lommelen, Provinciaal Directeur van VDAB Limburg, gaf de aftrap met heldere cijfers uit de arbeidsmarkt en meer specifiek in de zorgsector. Conclusies? Mede dankzij de goede gezondheidszorg van de voorbije decennia leven we steeds langer. Daardoor zorgt een ‘dubbele vergrijzing’ er echter voor dat we in de komende jaren steeds meer (ouderen)zorg nodig hebben én dat een groot deel van de talenten op de werkvloer ouder, maar ook langer vitaal, zullen zijn. Aan de andere kant is er weinig reserve aan talenten op de arbeidsmarkt.
De werkloosheid is lager dan ooit (3%) en de werkzaamheidsgraad in Vlaanderen was al lang niet meer zo hoog (73 %), waardoor er weinig marge is om nieuw talent aan te trekken. Om de vele knelpuntvacatures in de zorg in te vullen is het daarom hoog tijd voor meer van iets anders. De sector bundelt haar krachten om de zorgberoepen op een aantrekkelijke en inspirerende manier voor te stellen bij de kandidaten. Werkzoekenden worden begeleid en opgeleid in de zorg,… Maar wat kan er nog ondernomen worden?
Human Being Management
Eric Christiaens, Algemeen Directeur van AZ Vesalius in Tongeren, vult aan vanuit de praktijk waarbij hij streeft naar een doorgedreven menselijk HR-beleid. Een zorgorganisatie biedt immers een collectieve inzet voor mensen door mensen. Het zorgen voor de eigen medewerkers staat daarom op de eerste plaats. Vanuit de kerncompetenties inzet, samenwerking en klantgerichtheid zet het ziekenhuis maximaal in op een optimale zorg voor zowel patiënt als medewerker. Gelukkige medewerkers zijn vaak ook de meest gemotiveerde medewerkers en bieden de beste, meest efficiënte en innovatieve zorg ten aanzien van de patiënt. Hoe creëer je dan zo’n gelukkige medewerkers?
AZ Vesalius zet de medewerkers in alle opzichten centraal en gelooft dat investeren in opleidingen, loopbaangesprekken, persoonlijke ontwikkeling,… medewerkers kan aantrekken en binden. Positieve waardering en een focus op de kwaliteiten van medewerkers vormen de fundamenten van goed leiderschap. Als medewerkers zich erkend, gesteund en geïnspireerd voelen, dragen ze vaak spontaan bij aan zorginnovatie. AZ Vesalius organiseert daarom ook campagnes en werkgroepen om medewerkers te betrekken in hún zorg voor de patiënt. En daarnaast investeert zij ook regelmatig in automatisering en digitalisering. Als dit de zorg vooruit helpt dan zeker ook de zorg voor de eigen medewerkers.
War for talent? Talent is aan zet!
We leven vandaag in een ‘hyper gepersonaliseerde’ wereld, vult Jeroen Smeulders, Manager Public & Non-Profit bij Motmans & Partners verder aan. In ons privéleven zijn we het al lang gewend dat we 24/7 eender wat kunnen bestellen en dat dit binnen de dag wordt geleverd. We ontvangen (op basis van data) gepersonaliseerde suggesties via Spotify of Zalando, alsof deze diensten onze verlangens, behoeften en wensen beter kennen dan wie dan ook. Diezelfde verwachting trekt zich stilaan door in alle aspecten van het leven, ook ons werkleven. We verwachten steeds meer dat we snel, gemakkelijk en op maat kunnen genieten van interne en externe diensten. De automatisering en digitalisering bieden hierin ook heel wat oplossingen, maar de menselijke factor blijft – zeker in een zorgomgeving – van doorslaggevend belang.
In welke mate is de personeelsdienst bereikbaar als ik vragen heb als kandidaat? Hoeveel wordt er rekening gehouden met mijn persoonlijke wensen, interesses, maar ook kwaliteiten en beperkingen? Kan ik mezelf ontwikkelen en vooral hoe kan ik dit? Welke mogelijkheden en welke flexibiliteit is bespreekbaar tussen werkgever en werknemer? Werkgevers die rekening houden met de verwachtingen van de kandidaat of medewerker, die de mens centraal zetten, hebben een positieve toekomst in het verschiet. De anderen… maken zich best zorgen over morgen.
Geen RX maar CX
De arbeidsmarkt is 180° gekanteld: er is vandaag en in de komende decennia meer vraag naar talent dan aanbod. Niet enkel de kandidaat, maar ook de werkgever zet zijn of haar kwaliteiten in de verf, om zich te onderscheiden, uniek te worden gevonden en talent te kunnen aantrekken. Hoe? Niet door holle slogans te verkondigen, maar door een inspirerende en toekomstgerichte HR-visie te formuleren, waarbij de candidate experience (CX) centraal staat. In de marketingwereld heeft men al jaren door dat de ‘beleving’ van een klant van doorslaggevend belang is om hem aan te trekken en te overtuigen. Wel, de arbeidsmarkt is een consumer-markt geworden. Talent is aan zet en kiest welke job hem of haar het meeste ligt of aansluit bij de persoonlijke interesses en work-life balance.
HR: Zorgen voor morgen!
Zorgorganisaties die vanuit een maximaal geoptimaliseerde ‘candidate experience’ werken, maken zich sterk voor een future proof HR-beleid.
- Welke ‘employer brand’ heeft u als zorgorganisatie bij kandidaten? Ook neutraal is tegenwoordig al niet meer voldoende positief.
- Hoe wordt het verloop van uw selectieprocedure ervaren? Heeft het meer van een kille black box of toch meer het warme gemak en de transparantie van e-shopping?
- Durft u echt in te zetten op de ‘trainable gap’? Iedereen heeft potentieel en dit potentieel kan verder ontwikkeld worden.
- Zorgt u ook al voor een on-boarding met evenwicht tussen autonomie en ondersteuning? Of worden starters te snel aan hun lot overgelaten? Vele starters haken immers na enkele weken of maanden reeds af omdat hun ‘beleving’ niet optimaal of zelfs negatief is! En ze hebben de keuze…
- Wordt er ook al één en ander gemeten (meten is weten, juist meten is groeien) via HR-analytics?
En verder, als talent wil blijven? Zorgt u dan ook reeds voor een optimale ‘employee experience’ (EX)?
- Hoezeer durft de organisatie mee te denken op vlak van persoonlijke ontwikkeling, flexibiliteit, werkorganisatie, waardering,…
- Zorgorganisaties die continu inzetten op leiderschap, die in dialoog blijven met hun medewerkers, op maat en openstaan voor het continu bijsturen van hun HR-processen trekken talent aan en kunnen talent behouden.
- Combineer dit met de nodige automatisering en digitale tools en je houdt werkelijk de vinger aan de pols! Bv. Kunnen personeelsstatistieken ook iets vertellen over het potentieel voor interne mobiliteit?
Kortom, een doorgedreven klantgerichtheid in twee richtingen – zowel naar de zorgbehoevenden als naar de eigen medewerkers – vormt de ‘Holy Grail’ voor wendbare zorgorganisaties binnen Arbeidsmarkt 4.0.  Human Being Management, vooral ‘Meer van iets Anders’ en een hyper gepersonaliseerd HR-beleid in combinatie met een basis aan HR-analytics verlaagt het verloop en verhoogt de duurzame inzetbaarheid van talent.
Heeft u vragen over dit thema of wenst u meer praktische tips tijdens een workshop Arbeidsmarkt 4.0? Neem dan contact op met Jeroen Smeulders, Manager Public & Non-Profit bij Motmans & Partners via 011 30 35 00 of jeroen.smeulders@motmansenpartners.be .
