Op het moment van de overdracht is men vaak rationeel wel klaar om deze stap te zetten. Tijdens het proces van deze wissel wordt de overlater echter geconfronteerd met een emotioneel proces dat met deze transactie gepaard gaat. Dit resulteert in spanningen tussen de overlater en de overnemer. Deze spanningen concentreren zich vaak rond drie thema’s.
Er zijn immers verschillende verwachtingspatronen over de snelheid van de overdracht. De overlater vindt vaak dat het allemaal wat snel moet gaan terwijl de overnemer te popelen staat om zelf het roer in handen te nemen. Een ander spanningsveld heeft te maken met controle en autonomie. De overlater wil graag nog wat controle bewaren en vinger aan de pols houden terwijl de overnemer doorgaans net veel voldoening en motivatie haalt uit de autonomie die hij hoopt te verwerven. Vaak zien we tot slot dat een andere generatie een andere leiderschapsstijl meebrengt. Dezelfde cases op de werkvloer worden door de overlater vaak door een andere lens bekeken dan door de overnemer.
Belangrijk om te stellen is dat deze spanningen geen onoverkomelijke problemen zijn. Deze zijn inherent aan het proces van overdracht en het is belangrijk dit te aanvaarden. Het zijn ook geen problemen die dringend opgelost moeten worden, maar eerder fases die zich noodzakelijkerwijze zullen voordoen tijdens het overdrachtsproces. We hebben er dus veel meer belang bij om goed te leren omgaan met deze spanningen.
Sleutel tot succes
Hierbij zijn een aantal goede sleutels voor succes voorhanden. Zo is het belangrijk dat er een duidelijke rolverdeling wordt opgemaakt waarbij iedereen zich comfortabel voelt. Het moet duidelijk zijn wie waar verantwoordelijk voor is en welke bevoegdheden aan wie worden toegekend. Dat is bovendien niet enkel belangrijk voor overlater en overnemer, maar mogelijk nog het meest voor de omgeving. Medewerkers moeten ook duidelijkheid krijgen in dit successieverhaal.
Van wezenlijk belang is dat elke partij erkend en gerespecteerd wordt. Van zodra er geraakt wordt aan de eigenwaarde van een persoon of wanneer men iemand gezichtsverlies laat lijden, komt er een serieuze deuk in het vertrouwen en dit zal het overdrachtsproces mogelijk hypothekeren. Er dienen daarom duidelijke spelregels afgesproken te worden.
Er dient echt gewerkt te worden aan een wederzijds vertrouwen. Dit vraagt een investering van beide partijen en hier dient tijd voor uitgetrokken te worden. Er moet stilgestaan worden bij kritische incidenten en alles moet bespreekbaar zijn.
Doorgaans zien wij een aantal mechanismen als best practice naar voor komen om constructief om te gaan met deze spanningen. Een raad van advies of raad van bestuur is vaak een zegen voor beide actoren. Enerzijds kunnen onafhankelijke bestuurders een rol spelen in de controlefunctie en het bewaken van het bedrijfsbelang. Zo kan er controle uitgeoefend worden op de acties van de overnemer, maar er kan tevens ondersteuning komen voor ideeën en beslissingen van de overlater. Een bestuurder is vaak ook voorstander van verdere professionalisering van het bedrijf. Tot slot kan dit mechanisme aandacht besteden aan de balans in de relatie tussen overlater en overnemer. Belangrijk is dat parallel aan het overdrachtsvraagstuk ook een vernieuwing komt in de Rva/Rvb zodat dit niet enkel de vertrouwelingen zijn van de overlater.
Begeleiding nodig bij de overdracht van uw familiale onderneming? Contacteer onze experts voor een verkennend gesprek.
Lees ook: Succession Center bij familiale bedrijfsoverdracht.
