Recruitment in de publieke sector: “Denken vanuit de kandidaat is altijd essentieel”

“Lokale besturen hebben al veel inspanningen geleverd om hun werkgeversmerk in de kijker te zetten”, stelt Jeroen ter voorbeeld. “Ze communiceren niet enkel meer waarvoor bewoners bij hen aan het loket terecht kunnen, maar ook wat het betekent om te werken voor een gemeente. Dat is veel meer dan administratie: je kan een grote impact creëren op vlakken als veiligheid, jeugdwerking en zorg. Werken in de publieke sector is maatschappij maken, maar soms ook harde business.”

Harde business

Voor de zorg geldt hetzelfde: voor alle zorgvoorzieningen onder aansturing van gemeentes heb je vakmensen nodig. Op beleidsniveau speelt publiek of privaat ook niet altijd een rol: kwaliteitsbeleid in een ziekenhuis of in een chocoladefabriek, de achterliggende principes blijven gelijkaardig.

Je zegt dat de communicatie van onder andere lokale besturen veranderd is. Zie je enkel een communicatietrend, of speelt ook de context een rol?

“Vroeger was een gemeente vooral een uitvoerend orgaan, bevoegd voor administratieve taken. Dat is wel veranderd, waardoor op het niveau van lokaal bestuur steeds meer complexe kwesties behandeld worden met een grote impact op de leefomgeving. Dat vraagt om een ander soort medewerkersprofielen, die strategisch kunnen meedenken over beleid en die projectmatig kunnen werken. Die extra uitdaging trekt een nieuwe doelgroep aan, die met vraagstukken over bijvoorbeeld mobiliteit en onderwijs aan de slag wil.

De organisaties in de zogenaamd ‘zachtere’ sectoren hebben veel inspanningen geleverd om te tonen dat er binnen overheidsinstellingen en andere publieke organisaties enorm veel mogelijkheden zijn om een loopbaan uit te bouwen. Alleen blijft het moeilijk personeel te vinden. De arbeidsmarkt vertoont ook in die nieuwe jobs een nijpend tekort aan geschikte werkkrachten.”

Vernieuwde rekrutering in overheidsinstellingen

“Lang hadden ze een competitief voordeel: grote werkzekerheid en veel vakantiedagen. Voorlopig kan de overheid echter niet de bedrijfswagen of bonus bieden die privébedrijven wel kunnen toekennen aan hun medewerkers. Ze moet dus op zoek naar een andere, creatieve aanpak om in te spelen op die veranderende context.

Heel eigen aan de publieke sector is dat er een strikt juridisch regelgevend kader is voor aanwerving. Dat bepaalt aan welke voorwaarden een aanwervingsprocedure moet voldoen. De reglementering heeft als voordeel dat er een standaardisatie gebeurt: iedereen die deelneemt, wordt gelijk behandeld. Anderzijds beperkt het de flexibiliteit, iets wat in de privésector minder een probleem is.”

Evolueren de procedures dan niet mee met de arbeidsmarkt?

“Sinds vorig jaar is er wel een vernieuwde rechtspositieregeling. Die bepaalt hoe medewerkers aangeworven kunnen worden en op welke manier loopbanen zich kunnen ontwikkelen. Het rigide systeem van vroeger, waarbij hoge voorwaarden gesteld konden worden aan de vele kandidaten, wordt daarbij vervangen door een systeem dat meer flexibiliteit biedt. Zo kunnen organisaties hun aanwervingsproces en HR-beleid voor een stukje aanpassen aan hun eigen noden.

Dat is ook nodig, want er is veel uitstroom uit overheidsinstanties. Die is historisch gegroeid. In de jaren ’60, ’70 en ’80 kozen veel mensen voor een job in de ambtenarij. Nu zij met pensioen gaan, kunnen ze moeilijk vervangen worden, zo blijkt.

Ondanks de vernieuwde rechtspositieregeling?

Die nieuwe regeling is er nog niet lang, dus het is wellicht nog vroeg om daarover uitspraken te doen. We merken wel dat ze nog niet altijd de nodige snelheid biedt: een aantal opgelegde procedures blijven het proces vertragen. Doordat de wervingsperiode vastligt, kan je bijvoorbeeld niet – net als in de private sector – een vacature laten lopen tot de juiste kandidaat gevonden is. In de vooraf bepaalde wervingsperiode moet je dus goed inzetten op het aantrekken van de juiste mensen, zodat je succesvol iemand kan aannemen die past in de job. Lukt dat niet of haakt de geschikte kandidaat uiteindelijk toch af, dan moet de hele procedure opnieuw worden opgestart.

Veel overheidsorganisaties worstelen daar wel mee, zeker wanneer er een acute nood is aan versterking. Onderbemande diensten kampen met een hoge werkdruk gedurende een periode van weken of zelfs maanden. Gelukkig kunnen we dat bij Motmans & Partners opvangen. We kunnen vaak tijdelijke medewerkers uit ons netwerk inschakelen om organisaties uit de nood te helpen. We proberen hen op die manier te ontzorgen en de periode te overbruggen die nodig is voor een kwalitatieve werving en selectie. Het is erg waardevol dat we klanten op korte termijn uit de nood kunnen helpen, terwijl we zoeken naar de beste oplossing op lange termijn.”

Recruitment vanuit de kandidaat

“Vaak vormt die onverwachte drempels door een strikte timing of strenge jurygesprekken. Daarom proberen we de werelden van werving en selectie in de privémarkt en publieke sector met elkaar te verbinden, zodat het proces dichter aansluit bij de verwachtingen van kandidaten. Talent is immers aan zet op de huidige arbeidsmarkt.”

Hoe pakken jullie dat bij rekrutering voor overheidsinstellingen dan aan?

“Het jurygesprek koppelen we bijvoorbeeld waar dat kan aan de schriftelijke proef, zodat het testmoment geïntegreerd en logisch aanvoelt. Nadien is er een interview met de kandidaat, waarvoor we mikken op een meer gemoedelijke sfeer. Ten opzichte van een een-op-eengesprek voelt een interview met een jury namelijk opnieuw aan als een examen. We raden organisaties daarom aan om – in de mate van het mogelijke en binnen het regelgevend kader – het proces net iets dichter te brengen bij de verwachtingen van kandidaten. Dat kan bijvoorbeeld door te kiezen voor een opstelling rond de tafel: de kandidaat komt dan niet recht tegenover een vijfkoppige jury te zitten. Die opstelling creëert meer verbinding, vertrouwen en een authentiekere dialoog.

De beleving van de kandidaat bij de eerste kennismaking is immers enorm bepalend. Ze kan het verschil maken in de keuze van de kandidaat om de procedure voort te zetten of om af te haken. Denken vanuit de kandidaat is dus essentieel voor dat engagement, ook in de publieke sector.”

Hoe zie je de toekomst van recruitment in de publieke sector?

“Publieke organisaties leveren al heel wat inspanningen. Een regelgevend kader dat nog meer mee-evolueert met de noden van de sector zou een grote vooruitgang betekenen. In de praktijk zien we dat er genoeg kandidaten uit de private sector de interesse en ambitie hebben om in de publieke sector mooie dingen te realiseren.”

Op zoek naar een betrokken expert die je bijstaat bij jouw rekruteringsprocedure? Ontdek wat we voor jouw kunnen betekenen via onze P-suite, of neem contact met ons op voor een kennismaking.

Dit artikel verscheen eerder al in verkorte vorm in HRMagazine.