Welkom in Antwerpen! Workshop ‘HR in familiebedrijven. Een andere scope.’

Afgelopen donderdag was het zover: we ontvingen de eerste deelnemers van onze resem workshops op ons kantoor aan Park Spoor Noord in Antwerpen. De geïnteresseerden verzamelden zich om het te hebben over HR in hun familiebedrijf. Daar had elke participant zo zijn eigen reden voor. Van een nakende opvolging door de volgende generatie tot nieuwsgierigheid naar hoe je een goede structuur implementeert in je bedrijf. Van kleinere organisaties die vonden dat het tijd werd om met HR te beginnen, tot grotere spelers die tegen allerlei problemen aanlopen en wel eens wilden weten of anderen die herkennen.

Binnen een familiebedrijf werkt HR op een andere manier dan in niet-familiale bedrijven. Dat zien we bij de organisaties die we begeleiden elke dag. Terwijl HR elders vaak het volgen van een draaiboek betekent, krijgt het in een familiebedrijf een extra dimensie. Die kunnen we vatten onder een enkele term: emotie. Zelfs bij de meest rationele beslissingen speelt die mee. Dat maakt familiebedrijven zo uniek. Tegelijkertijd kan het een valkuil zijn, en dus moeten families zich bewust zijn van die emotie en een structuur opzetten binnen het bedrijf die emotie toelaat op een manier die zowel de familie, de organisatie als de werknemers ten goede komt.

Emotie en engagement

Voor veel deelnemers klinken ze logisch, de zes factoren die doorgaans het engagement van werknemers bepalen. Niemand kijkt op van het feit dat onder meer salaris, jobinhoud en de waarden van een organisatie bepalen hoe sterk medewerkers zich ermee verbonden voelen. Maar van de twee extra aspecten in familiebedrijven was nog niet iedereen zich bewust: de werking van de familie en het emotionele klimaat in het bedrijf.

Toch herkent iedereen de verhalen. Van een vader die zijn levenswerk maar niet kan loslaten, en dus te pas en te onpas een babbeltje slaat met de werknemers die nu eigenlijk aan het werk zouden moeten zijn voor zoon of dochter. Of van opgebouwde frustraties die plots de kop opsteken wanneer er iets kleins misgaat. Het gevolg van emotionele dissonantie: het verbergen van je ware emoties in plaats van erover te communiceren met elkaar. Dat communiceren – zo merkt een opmerkzame participant op – is iets wat de jongere generatie vaak wel doet.

Structuur brengt rust

Daarnaast onderschrijft iedereen het belang van een goede structuur binnen het familiebedrijf. Maar hoewel onze deelnemers inzien dat een duidelijk organogram duidelijkheid verschaft, lopen ze vaak tegen gelijkaardige problemen aan: door elkaar lopende jobfuncties, de dagelijkse praktijk die afwijkt van de structuur op papier…

Ook dat is een terugkerende factor wanneer we familiebedrijven begeleiden. De grootste uitdaging is vaak niet om een structuur te installeren, maar om die te laten werken zoals ze is bedoeld. Opnieuw speelt vaak emotie een rol. Een emotioneel klimaat creëren waarin iedereen kan aangeven hoe die zich voelt bij bepaalde beslissingen is key.

Opgevolgd of aan de kant geschoven?

Successie is daarnaast een hot topic aan onze tafel. Want hoe laat je de overdracht van de ene generatie op de volgende vlot verlopen? Het is immers alweer een proces dat met sterke emotie gepaard gaat. Allereerst proberen we daarom inzicht te krijgen in de verschillende manieren waarop een overlater zijn bedrijf kan verlaten. Die zogenaamde exitstrategieën helderen meteen al wat zaken op, al blijft de beste keuze voor een van de opties afhankelijk van de specifieke situatie van een bedrijf.

Vijf sleutels tot succes bij een successie blijven wel onveranderd. Opnieuw zijn daarbij structuur en communicatie cruciaal. Goede afspraken maken goede vrienden. Praten helpt. Het lijken uitspraken van de Bond zonder Naam, maar zeker in een context van opvolging slaan ze de nagel op de kop. Zet mandaten op papier. En zit je ‘s avonds te piekeren over een opmerking? Of geniet je na van een productieve meeting? Gooi het er de volgende dag uit tegen je collega-zaakvoerder of je medewerkers!

Daarnaast kan het nuttig zijn voor delicate onderwerpen buitenstaanders te vragen om begeleiding. Praten over remuneratie binnen het familiebedrijf kan bijvoorbeeld snel tot escalaties leiden. De hulp van een expert kan de gemoederen bedaren en dingen in perspectief plaatsen. Zoek verder naar een onafhankelijke mentor. Iemand die een veilig klankbord is en neutraal handelt. Voor onze participanten klinken die tips logisch. Er wordt vlijtig genoteerd.

Napraten

Na afloop blijven ze nog wat napraten. Dat ze heel wat hebben opgepikt, zelfs als ze zich al in het onderwerp HR verdiept hadden. Dat ze nu wisten hoe ze aan een HR-beleid konden beginnen. Dat ze er iets aan gehad hadden. Kortom, alles wat we wilden bereiken door onze expertise aan hen aan te bieden. Een geslaagd startschot van onze workshopreeks.

Ben je zelf geïnteresseerd om een van onze workshops bij te wonen? Neem dan hier een kijkje en schrijf je gratis in.

Gerelateerde artikels Terug naar overzicht