Goed omringd zijn… op de werkvloer?
Een van de drie deelcomponenten die het Vlaams Instituut Gezond Leven naar voren schuift, is verbondenheid met en betrokkenheid bij anderen. Een sociaal vangnet waarbij je steeds terecht kan, zorgt er immers voor dat je voor- en tegenspoed kan delen. Op de werkvloer is het voornamelijk belangrijk dat talenten zich verbonden voelen met elkaar en het management. Enkel op die manier ontstaat binnen organisaties een open en veilige cultuur waarin innovatieve ideeën geëxploreerd kunnen worden. Werken in teamverband verloopt bovendien heel wat vlotter wanneer collega’s zich gesteund voelen door elkaar.
Een HR-beleid kan daarbij een belangrijke rol vertolken. Door de juiste ondersteuning te bieden aan management zal die positieve invloed doorstromen naar de bredere werking van de organisatie. Een personeelsbeleid met oog voor de behoeften van talenten op alle niveaus versterkt daarnaast de verbondenheid met de organisatie en die onderling. Daarbij gaat het niet over de plaatsing van een pingpong-tafel ‘om terwijl ook te pingpongen over enkele ideeën’ of over een jaarlijkse barbecue ‘om de banden over teams heen aan te halen’. Wel gaat het over leerkansen bieden, vertrouwen schenken en luisteren naar bezorgdheden om daar ook echt iets mee doen. Wie zich ondersteund voelt, zit namelijk niet enkel beter in z’n vel, maar presteert ook beter.
Zelfreflectie en evenwicht… in je job?
Human Resources met aandacht voor welzijn op het werk helpen het mentaal welbevinden van talenten al een heel eind vooruit. Verder blijft het belangrijk dat die laatsten zich openstellen om met hun eigen competenties aan de slag te gaan willen ze (werk)geluk nastreven op een meer bewuste manier. Daarbij kunnen we parallellen trekken met wat in de geluksdriehoek ‘jezelf kunnen zijn’ en ‘je goed voelen’ heet. Persoonlijke doelen, zingeving en een goede energiebalans krijgen daarin onder meer een plaats – zij het onder andere benamingen.
Anders dan de vragen die het Vlaams Instituut Gezond Leven stelt aan burgers om bovenstaande componenten in kaart te brengen, focussen we bij Motmans & Partners op drie basisvragen waarachter gelijkaardige principes schuilgaan:
- wie ben ik?
- wat kan ik?
- wat wil ik?
Bovenstaande vragen vormen niet voor niets een uitstekend vertrekpunt voor loopbaanbegeleiding, assessments of development centers; de antwoorden erop zijn een stevig fundament om op verder te bouwen aan de persoonlijke groei van talenten en zo aan de professionalisering van organisaties.
Wie ben ik: zingeving op basis van waarden
Zelfkennis is het begin van wijsheid, formuleerde Socrates zo’n 2400 jaar geleden al. Mentaal welbevinden steunt gedeeltelijk op die wijsheid. Jezelf kunnen inschatten geeft namelijk een houvast en daardoor een zeker zelfvertrouwen. Bovendien hebben talenten met een duidelijk beeld op hun eigen normen en waarden een voordeel van onschatbare waarde: ze kunnen makkelijker inschatten of een jobkeuze de juiste is voor hun mentaal welbevinden.
Belangrijk is namelijk dat de bedrijfscultuur en de waarden van een organisatie aansluiten bij die van haar talenten (en andersom). Enkel dan zullen talenten een gevoel van zingeving ervaren. Wie zich nuttig voelt, kan meer bieden. Een positieve mindset wordt in de hand gewerkt en er tonen zich nieuwe opportuniteiten voor doorgroei en innovaties. Kan zingeving dan niet bereikt worden louter via hobby’s? Op zich wel, maar de ervaring leert dat geëngageerde medewerkers een bedrijf naar de top stuwen.
Wat kan ik: competenties inschatten en groeien
Naast een duidelijk beeld van de richtingaanwijzers op het morele kompas van talenten, is het nuttig wanneer ze hun eigen sterktes en zwaktes kennen. Dat geldt niet alleen voor hun professionele kunnen, maar eerder nog voor algemene onderliggende competenties die al dan niet ontwikkeld zijn. Waarin staan talenten al sterk? Waarin kunnen en willen ze nog groeien?
Belangrijk is daarbij een kritische blik, maar tegelijkertijd is het een oefening in zelfreflectie zonder te streng te zijn voor jezelf. Een realistische inschatting maken gebeurt immers op basis van een eerlijke analyse van enkele factoren en/of situaties. Hoewel het nefast is jezelf voortdurend te overschatten, helpt het ook niet indien de balans de andere kant op slaat. Belemmerende gedachten moeten daarom eerst worden aangepakt.
Objectief bekijken op welke manier je goed met dingen omgaat, lijkt vanzelfsprekend bevorderlijk voor het mentale welbevinden. Ook bewustwording van blinde vlekken kan echter rust bieden: talenten kunnen gericht aan de slag met groeikansen.
Meer inzichten over belangrijke competenties vind je in onze podcast ‘Skills for the Future’:
Wat wil ik: doelen nastreven
Uit de eerste twee vragen vloeit deze derde onvermijdelijk voort: wat wil ik? Zicht krijgen op wat je zin geeft en motiveert, en op de competenties waarvoor je aanleg hebt, leiden namelijk naar een beter beeld van je persoonlijke en professionele doelen. Die kunnen nastreven geeft voldoening. Welke competenties willen talenten verder ontwikkelen? Waaraan willen ze iets bijdragen? Welke stappen kunnen ze daarvoor ondernemen?
Door een duidelijk zicht op die doelen, krijgen talenten daadkracht in handen. In plaats van abstracte ideeën te schetsen, worden concrete plannen gesmeed. De GPS wordt ingesteld met een duidelijk doel voor ogen. Ook de aanwezigheid van die leidraad bevordert het algemeen welzijn. Dat de eindbestemming helemaal in lijn ligt met de persoon maakt van de uitdagende tocht bovendien veeleer een queeste dan een lijdensweg.
‘Emotioneel evenwicht’: energie geven of vreten?
Onder de noemer ‘emotioneel evenwicht’ raakt de geluksdriehoek tot slot kort het idee van energiegevers en -vreters aan. Het is namelijk de energiebalans van talenten die hun mentaal welbevinden sterk beïnvloed, zowel op het werk als daarbuiten.
Iemand die zijn tijd mag investeren in wat energie geeft – denk aan taken die aansluiten bij zijn waarden, doelen en competenties -, zal gelukkiger zijn dan iemand wiens takenpakket energie opslorpt. Competenties blijven in dat laatste geval onbenut, waarden worden genegeerd of persoonlijke doelstellingen van tafel geveegd. Dan zullen medewerkers organisaties snel verlaten. Dat lijkt geen groot verlies, maar in vele gevallen zitten deze talenten gewoon op de foute plaats.
Veerkracht bij verstoord evenwicht
En dan is er in het model van de geluksdriehoek nog die oranje bol (zie afbeelding), die alles op losse schroeven lijkt te zetten. Het Vlaams Instituut Gezond Leven stelt dat er altijd wel elementen zullen zijn die het evenwicht binnen de geluksdriehoek verstoren. Welke impact die factoren of gebeurtenissen hebben, hangt echter samen met de veerkracht van de persoon in kwestie. Die veerkracht is cruciaal om tegenslagen het hoofd te kunnen bieden en hangt sterk samen met het algemeen mentaal welbevinden. Het is ook meteen de reden waarom investeren in dat mentale welbevinden – of ‘geluk’ – de moeite loont. Door aandacht te besteden aan zelfkennis en je energiebalans vergroot je immers gaandeweg ook je veerkracht. Verder werken beiden elkaar in de hand: een grotere veerkracht zorgt op zijn beurt voor een stabieler mentaal welbevinden.
De conclusie? Geluk moet je gedeeltelijk hebben. De lotto winnen kan je niet sturen, dat berust op toeval. Werkgeluk kan je echter wel voor een groot deel in handen nemen.Â
Welzijn en veerkracht zijn immers ook op de arbeidsmarkt cruciale thema’s. Een HR-beleid met aandacht voor mentaal welbevinden doet een organisatie floreren. Wie zich goed voelt in zijn job houdt immers meer energie over om ook daarbuiten bezig te zijn met wat hem of haar gelukkig maakt. En de definitie van Van Dale? Die dekt de lading van het woord ‘geluk’ in deze betekenis niet helemaal. Want mentaal welbevinden is veel meer dan enkel de gunstige loop van omstandigheden.
