Een carrière bij de overheid biedt meer afwisseling dan je misschien zou verwachten. Ook publieke organisaties zetten namelijk sterk in op talentontwikkeling en jobcrafting om ervoor te zorgen dat medewerkers gemotiveerd bij hen aan de slag blijven. Zo ook Provincie Antwerpen, dat daarmee streeft naar een duurzame inzetbaarheid.
Het idee dat ambtenaren een carrière lang op dezelfde stoel blijven zitten, klopt al lang niet meer, stelt Birgit Verspeek. Als Departementshoofd Personeel bij Provincie Antwerpen spreekt ze daarbij uit ervaring: “Elk jaar vieren we de jubileums bij onze medewerkers. We vinden het altijd leuk als die twintig, vijfentwintig of zelfs dertig jaar bij ons gewerkt hebben, maar dan zien we ook dat ze in die periode vaak een heel pad hebben afgelegd. Ze zijn bijna nooit op één en dezelfde stoel blijven zitten.”
“Je job mee boetseren met alle veranderingen is cruciaal.”
Dat is niet toevallig als je kijkt naar de context waarin publieke organisaties opereren. De wensen van burgers, de maatschappij, maar ook het wettelijk kader veranderen voortdurend. Bijgevolg is het onmogelijk om een job vorm te geven zonder de invulling ervan regelmatig te herzien. “Je moet mee evolueren”, merkt Birgit in de praktijk. “Bovendien is Provincie Antwerpen een expertenorganisatie. Dat betekent dat wij op vlak van waterbeleid, mobiliteit… te allen tijde mee moeten zijn en misschien zelfs voorop moeten lopen. Alleen zo kunnen we lokale besturen goed ondersteunen.”
Regie over de eigen loopbaan
Bij Provincie Antwerpen wordt volop ingezet op zelfleiderschap om dat te bewerkstelligen. “Autonomie, verbondenheid en competentie zorgen ervoor dat mensen gemotiveerd blijven in hun job, maar voor ons is ook dat zelfleiderschap belangrijk. We verwachten van medewerkers dat zij zelf nadenken: wat doe ik graag? Wat houdt mij gemotiveerd? Waar liggen mijn talenten? En anderzijds: wat heb ik nu nodig om mijn job op een goede manier te blijven uitvoeren in de toekomst?”
Het doel is om op die manier tot duurzame inzetbaarheid te komen. Daarin worden medewerkers uiteraard ondersteund, voegt Birgit toe: “Zelfleiderschap betekent niet: ‘Hier is de regie over je loopbaan. Trek je plan.’ We proberen dat vanuit de organisatie ook te ondersteunen via leidinggevenden, met functioneringsgesprekken, opleidingsmogelijkheden en ontwikkelplannen.”
Bewegen binnen de organisatie
“Zowel horizontaal als verticaal willen we mensen op de juiste plaats brengen”, stelt Birgit. “Van de poetsvrouw die wil doorgroeien tot teamleider, tot de deskundige in waterbeleid die zich ruimer wil gaan focussen op milieu: op elk niveau in onze organisatie willen we een cultuur creëren waarin die doorgroei mogelijk is en waarin leidinggevenden ook zelf hun high potentials begeleiden naar nieuwe uitdagingen.”
Die inzet op interne mobiliteit betekent wel dat Provincie Antwerpen haar functies intern moet openstellen. Dat is niet vanzelfsprekend, want het vertraagt in sommige gevallen de aanwervingsprocedure. “Bovendien is het altijd een beetje zoeken naar balans”, vult Birgit aan, “tussen nieuwe mensen met een frisse kijk binnenbrengen enerzijds, en medewerkers laten doorgroeien via opleidingen anderzijds. Dat evenwicht is niet altijd makkelijk.”
“Als je wil dat iemand lang inzetbaar is in je organisatie, is leerbaarheid belangrijk.”
De uiteindelijke beslissing valt niet op basis van de kennis van de kandidaten, maar wel op basis van competenties en waarden. “Leerbaarheid is zo’n competentie”, verduidelijkt Birgit. “Als je wil dat iemand lang inzetbaar is in je organisatie, is dat een hele belangrijke voorwaarde. Maar ook aanpassingsvermogen is voor ons van belang om medewerkers inzetbaar te houden tot op het einde van hun carrière.”
“Een voorbeeld van een organisatiewaarde die we aftoetsen is ‘met passie’. Dat vertalen wij onder meer naar de vraag of iemand binnen zijn vak proactief op zoek wil gaan naar nieuwe ontwikkelingen.”
Assessment als nulpunt voor ontwikkeling
Op basis van een sollicitatiegesprek is het echter moeilijk in kaart te brengen over welke competenties een kandidaat wel of nog niet beschikt. Daarom schakelt Provincie Antwerpen externe experten in die via Assessment Centers meer inzicht bieden over kandidaten. Motmans & Partners ondersteunt op die manier al enkele jaren de HR-dienst van de publieke organisatie.
“Wij nemen de feedback uit het Assessment Center mee in onze onboarding.”
“De grote meerwaarde van een assessment speelt zich af op twee verschillende vlakken”, stelt Birgit. “Ten eerste krijg je een objectiever beeld van je kandidaat. Als je zelf een interview doet, zie je die persoon namelijk slechts een uurtje. Tijdens een Assessment Center van een hele dag kan een veel duidelijker beeld worden gevormd van de aanwezige competenties.”
“Anderzijds nemen wij de feedback vanuit het Assessment Center mee in onze onboarding. Zo weten mensen al van bij de start wat we van hen verwachten, wat er al goed loopt en waarin we hen zullen helpen te ontwikkelen. Dat ontwikkelplan opstellen is iets wat beter en meer doorgedreven kan gebeuren op basis van een assessment.”
Een geoliede machine
Ondanks inschakeling van externen waakt Provincie Antwerpen wel over een integrale kandidaatervaring. “We willen eigenlijk dat onze kandidaat het gevoel heeft dat die bij een verlengstuk van ons rekruteringsapparaat terechtkomt”, verduidelijkt Birgit. “Idealiter is dat een geoliede machine, waarin weinig expliciete afstemming nodig is. Bij Motmans & Partners voelen we dat wel zo aan. In de manier waarop het assessment aangepakt wordt, wordt dezelfde kwaliteit meegenomen die wij in de intake nastreven. Als wij een rapport ontvangen van een assessor, ligt dat daardoor ook vaak in lijn met onze visie.”
Komt het advies uit het assessment toch niet overeen met eerdere bevindingen, dan apprecieert Birgit dat er ruimte is voor discussie. “Dat is dan een open gesprek, waarin we vooral samenleggen wie wat gezien heeft in contact met de kandidaat. Het feit dat die ruimte om feedback te geven er is, vind ik erg belangrijk voor een goed partnerschap.”
Zelfleiderschap, interne mobiliteit en assessments haken binnen Provincie Antwerpen in op elkaar om tot een geheel te komen van duurzame loopbanen. Volgens Birgit is dat een voortdurend work in progress, dat ook binnen haar eigen beleid op sommige vlakken nog niet op punt staat. Tegelijkertijd merkt ze wel de resultaten van eerder genomen stappen: “Uiteraard is er nog werk aan de winkel. Zo is het onze ambitie om komende jaren de groeipaden binnen verschillende diensten nog verder uit te tekenen. Maar we merken ook dat mensen die al lang bij ons werken door de jaren heen hun weg hebben gevonden. Ook binnen mijn eigen team heb ik best wel wat anciens die al een hele weg hebben afgelegd. Dat is fijn om te zien.”
