Een overname, kapitaalronde of instap van een investeerder wordt vaak grondig voorbereid vanuit de cijfers en contracten. Een focus op enkel en alleen die financiële of juridische kant, negeert echter de belangrijkste determinant van succes: de mensen die de vooropgestelde groeiplannen moeten waarmaken.
Het is een gekend verhaal: een bedrijf is klaar voor een volgende stap of wil continuïteit verzekeren en kiest voor (gedeeltelijke) overname door een investeringsfonds. Financieel is alles in kannen en kruiken, en ook de afspraken staan zwart op wit. Toch begint dan pas het echte werk, want in de praktijk blijkt dat de eigenaar-ondernemer tot dan toe alle belangrijke knopen zelf doorhakte. Het gevolg? Een managementteam dat onvoldoende voorbereid is op de taak die het wacht. De deal is dan wel rond, maar de leiderschapsstructuur is er niet klaar voor.
Dat is zeker geen schande, maar het toont wel hoe belangrijk menselijk kapitaal is op scharniermomenten. Een bedrijf komt namelijk in een periode van transformatie terecht. Dat brengt onvermijdelijk onzekerheid met zich mee.
“De deal is dan wel rond, maar de leiderschapsstructuur is er niet klaar voor.”
Leiderschap in spagaat
Het management wacht een tweeledige taak. Enerzijds moet het ervoor zorgen dat de organisatie voldoende vooruitgang boekt. Anderzijds moet het voldoende rust en stabiliteit brengen. Een moeilijk evenwicht. Wie te veel nadruk legt op stabiliteit, vormt een rem op de groei. Wie enkel streeft naar vooruitgang, verliest medewerkers in het grote plaatje. Als die medewerkers vertrouwen stellen in hun leidinggevende, accepteren ze verandering sneller. De beoogde meerwaarde van een deal wordt bijgevolg ook daadwerkelijk gerealiseerd.
Een nieuwe richting, een nieuwe rol
Dat betekent niet dat het huidige management in een bedrijf per definitie aan vervanging toe is bij een overname of investering. Bedrijf en investeerder moeten samen scherpstellen welke competenties nodig zullen zijn, en of die in het managementteam al wel of nog niet aanwezig zijn.
Soms leidt dat tot gerichte nieuwe aanwervingen. Denk bijvoorbeeld aan een sterk lokaal verankerd bedrijf dat de grens wil oversteken: daarvoor heb je best iemand in huis met ervaring in internationalisering. De kans dat zo iemand zich in je bedrijf bevindt, is niet altijd groot.
Toch zal vaak blijken dat er in-house al veel potentieel aanwezig is. Competenties kunnen dan versterkt worden via ontwikkeltrajecten op maat. Zowel op individueel niveau als op teamniveau. Zo behoud je niet enkel een gewaardeerde medewerker, maar gebruik je aanwezige kennis van je processen en bedrijfscultuur als fundament voor nieuwe skills.
Ook wie nog geen deel uitmaakt van het management kan soms doorgroeien. Of door een duidelijke visie op rolverdeling kunnen mensen opnieuw een job uitvoeren die aanleunt bij hun sterktes.
Oprichters van bedrijven zijn bijvoorbeeld de ideale bedrijfsleiders in de pionierende ondernemingsfase. Ze dragen meerdere petten tegelijk en zetten de visie op punt. De groei van het bedrijf loopt op hun ondernemerszin en commerciële passie. Bij verdere schaalvergroting of internationale expansie verschuift de prioriteit naar bedrijfsprocessen, governance, structuur en people management. Niet elke ondernemer haalt daar dan nog energie uit. Een strategische rol binnen R&D of als bewaker van de bedrijfscultuur is in dat geval een betere optie: het is waar hun menselijk kapitaal, enthousiasme en inzicht écht bijdrage oplevert.
“Toch zal vaak blijken dat er in-house al veel potentieel aanwezig is.”
Blauwdruk van de toekomst
Het belang van het management is uiteraard niet altijd een blinde vlek voor investeerders. Alleen maken ze nog vaak de inschatting op basis van eigen ervaring of buikgevoel. Dat is verwonderlijk, want vandaag bestaan er manieren om leiderschapscompetenties en -potentieel veel nauwkeuriger en objectiever in kaart te brengen. Via leadership assessments ontstaat een heldere blauwdruk van sterktes en mogelijkheden, die kan worden afgetoetst aan de huidige én toekomstige noden van het bedrijf.
De mogelijkheid is er. Net als het belang. ‘Due diligence’ mag dus meer inhouden dan enkel juridische, financiële en fiscale aspecten. Wie zijn investering wil laten slagen, neemt ook het menselijk kapitaal mee in de berekening.
Leiderschapspotentieel objectief in kaart brengen?
- Plan een vrijblijvend adviesgesprek →Wilt u het leiderschapspotentieel van een managementteam objectief in kaart brengen bij een overname of investering? Ontdek onze leadership assessments of neem vrijblijvend contact met ons op.
