Wie vandaag De Tijd openslaat, ziet een ongemakkelijke realiteit zwart op zalmroze staan: werkgevers experimenteren volop met artificiële intelligentie in rekrutering, terwijl sollicitanten steeds nadrukkelijker vrezen voor vooroordelen, onzichtbare filtering en beslissingen zonder gezicht.
Dat wantrouwen is niet overdreven. Zodra kandidaten vermoeden dat technologie niet alleen ondersteunt, maar ook mee beslist, verandert selectie van een menselijk proces in een onzichtbaar systeem. En precies daar begint het te wringen.
De echte vraag
Een sollicitatie is geen logistieke handeling. Het is een menselijk moment.
Iemand stelt zich kandidaat met ervaring, ambitie, twijfel, hoop en noodzaak. Achter een cv zit geen dataset, maar een leven in beweging. Daarom is de echte vraag vandaag niet of AI een plaats heeft in selectie. Die plaats is er al.
De echte vraag is: welke plaats krijgt AI precies?
Wat bij Federgon duidelijk werd
Ook in de recente panelgesprekken bij Federgon, de federatie van HR-dienstverleners, over assessment centers en AI kwam dat scherp naar voren. Niet alleen de tool bepaalt de kwaliteit van selectie, maar ook de manier waarop je haar inzet. De basis blijft hetzelfde: eerst scherp krijgen wat een functie echt vraagt, welk gedrag relevant is en welke criteria ertoe doen. Pas daarna heeft technologie waarde.
Daar werd ook nog iets anders helder: fairness is een kernvoorwaarde. Kandidaten willen weten dat een procedure relevant, transparant en zorgvuldig is. Ze aanvaarden digitale ondersteuning. Wat ze moeilijker aanvaarden, is digitale autoriteit zonder enige menselijke duiding.
Dat is een belangrijk onderscheid. Want vertrouwen ontstaat niet achteraf, met een geruststellende zin op een website. Vertrouwen zit in de architectuur van het proces zelf.
Menselijke vs. digitale bias: een én-én verhaal
Dat vraagt ook om nuance in het debat over bias. Alsof de mens per definitie eerlijker zou oordelen dan technologie. Alsof een recruiter of assessor vanzelf neutraler kijkt dan een model. Zo eenvoudig is het niet.
Mensen zijn niet vrij van vertekening. Minder ervaren assessoren kunnen competenties verkeerd inschatten, signalen over- of onderwaarderen, of te sterk kijken naar herkenning, profielgelijkenis en klassieke loopbaanpaden. Precies daarom zijn opleiding, methodiek en bewustzijn zo cruciaal in elke kwalitatieve selectieaanpak.
Ook artificiële intelligentie is niet neutraal uit zichzelf. Maar modellen kunnen wel expliciet ontworpen, getest en bijgestuurd worden om vertekening te beperken en analyses consistenter te maken. Het is dus intellectueel te simpel om te stellen dat menselijke beoordeling altijd automatisch eerlijker is dan digitale beoordeling.
Bovendien is ook het vertrouwen van kandidaten genuanceerder dan vaak wordt aangenomen. Sommige kandidaten vrezen AI. Andere zien net voordelen in een systeem dat niet afgaat op charisma, buikgevoel of een eenzijdige lezing van eerdere functietitels.
Zeker wanneer technologie helpt om breder naar skills en potentieel te kijken, kan ze loopbaanmogelijkheden zichtbaar maken die in een klassiek gesprek te snel onzichtbaar blijven.
De tegenstelling ligt dus niet tussen mens en machine. Ze ligt tussen zorgvuldige en onzorgvuldige inzet. Werkgevers, recruiters en kandidaten leren vandaag tegelijk omgaan met een realiteit waarin AI al deel uitmaakt van cv’s, motivatiebrieven en eerste screenings. Net daarom komt het erop aan om duidelijke grenzen te trekken én tegelijk eerlijk te erkennen waar technologie wél waarde toevoegt.
Hoe Motmans & Partners het aanpakt
Voor Motmans & Partners leidt dat tot een heldere keuze.
Wij geloven dat artificiële intelligentie een plaats heeft in rekrutering, maar niet op de stoel van het oordeel. Net daarom is het recente artikel van onze managing partner Liesbeth Vandenrijt, Wie blijft?, zo relevant. “Het algoritme draagt geen kruis,” stelt zij scherp.
Wij gebruiken AI om matchingsdata (zoals skills en competenties) uit cv’s en pdf’s op een GDPR-conforme manier te structureren binnen onze ATS-tool, om communicatie sneller op gang te brengen en om administratieve drempels te verlagen. Dat zijn zinvolle toepassingen. Ze maken processen werkbaarder en creëren meer ruimte voor echt contact. Maar de interpretatie, de afweging en de uiteindelijke beoordeling blijven mensenwerk. Het gaat dus hier niet om sentiment, wel om professioneel inzicht.
Wie solliciteert, stelt zich kandidaat voor een volgende stap in zijn leven. Zo’n moment vraagt meer dan een vlotte verwerking. Het vraagt een beoordeling die zorgvuldig gebeurt, door mensen die begrijpen wat er werkelijk op het spel staat.
Daarom zien wij de toekomst van selectie als een samenspel van sterke technologie en menselijke verantwoordelijkheid. Dit vraagt om een gezonde mix van databronnen, analysetools en uiteindelijk oordeel, waarbij de menselijke factor steeds met de nodige kritische zin meespeelt.
Technologie brengt structuur en snelheid, terwijl mensen inzicht, afweging en geloofwaardigheid binnenbrengen. De beleving en het vertrouwen in het proces zijn hierbij cruciaal, waarbij zowel kandidaat als recruiter de menselijke interactie van meerwaarde blijven vinden, mits deze gericht is op de juiste bijdrage en niet op bevooroordeelde voorkeuren.