Een moment waarop de sector zichzelf bevraagt
Er zijn momenten in het jaar waarop een sector even stilstaat en zichzelf de vraag stelt waar ze naartoe gaat. De Algemene Vergadering van Federgon is zo’n moment.
Sinds 2023 maakt onze managing partner, Liesbeth Vandenrijt, deel uit van de Bestuursraad RSS (Recruitment, Search & Selectie) bij Federgon. Vanuit die rol volgt ze de evoluties binnen de HR-dienstverlening van nabij op. Dit jaar woonde ze de vergadering in Brussel bij, samen met onze director public en talentontwikkeling, Jeroen Smeulders.
De bijeenkomst bracht vertegenwoordigers uit de sector samen rond één centrale vraag: hoe verandert werk vandaag, en wat betekent dat voor de rol van HR-dienstverleners?
De strategische oefening die Federgon het voorbije jaar heeft uitgevoerd, had precies dat doel voor ogen: grip krijgen op de krachten die het werklandschap beginnen te herschikken. In dat traject analyseerde de federatie systematisch welke evoluties vandaag al zichtbaar zijn, maar morgen een doorslaggevende impact kunnen hebben.
De keynote van Jo Caudron sloot daar perfect bij aan. Hij bracht verschillende inzichten samen rond één duidelijke vaststelling: we leven niet in een periode van gewone verandering. We bevinden ons in een fase waarin meerdere krachten tegelijk versnellen en het werklandschap structureel hertekenen.
Drie krachten die het werklandschap hertekenen
De veranderingen die we vandaag waarnemen, laten zich grotendeels samenvatten in drie domeinen volgens Jo Caudron: technologie, maatschappelijke evoluties en geopolitiek.
Elk van die domeinen is op zich al complex. Hun echte impact ontstaat echter wanneer ze gelijktijdig versnellen en elkaar beginnen te versterken. Op dat moment wordt duidelijk dat de wereld van werk niet lineair verandert, maar onder invloed van meerdere krachten tegelijk een nieuwe vorm krijgt.
1. Technologie en artificiële intelligentie
Technologie is al decennialang een drijvende kracht achter verandering op de arbeidsmarkt. Wat vandaag anders is, is de snelheid en de breedte van de impact van artificiële intelligentie (A.I.).
Tijdens de keynote werd een opvallende observatie gemaakt: A.I. treft vandaag vooral taken die tot voor kort vaak het begin van een carrière vormden. Repetitieve kennisjobs, zoals programmeerwerk, vertaalopdrachten of bepaalde marketingtaken, blijken bijzonder vatbaar voor automatisering.
Dat creëert een paradox.
Net die taken vormen vaak de leerschool waarin jonge professionals ervaring opdoen en doorgroeien naar complexere rollen. Als die taken verdwijnen of verschuiven, ontstaat een nieuwe vraag: hoe bouwen organisaties nog leertrajecten voor jonge medewerkers op?
Tegelijkertijd opent technologie ook nieuwe perspectieven. Nieuwe rollen ontstaan rond het begeleiden, controleren en implementeren van A.I.-systemen.
In sommige sectoren verschuift werk niet zozeer naar machines, maar naar het beheren van die machines. Technologie vernietigt dus niet alleen jobs; ze herschikt ze.
Organisaties zullen bewuster moeten analyseren welke competenties vandaag verdwijnen, welke verschuiven en welke nieuw ontstaan.
Net daarom wordt een grondige competentieanalyse geen administratieve oefening meer, maar een strategisch instrument om leerpaden, rollen en toekomstgerichte talentontwikkeling opnieuw vorm te geven.
2. Maatschappelijke veranderingen
Naast technologie veranderen ook de verwachtingen rond werk.
We kijken anders naar onze carrière dan vroeger. Flexibiliteit, autonomie en persoonlijke ontplooiing spelen een grotere rol in keuzes rond werk.
Opvallend daarbij is dat duurzaamheid, hoewel belangrijk, steeds minder een onderscheidende factor wordt. Voor veel jonge professionals is het simpelweg een vanzelfsprekend onderdeel van een moderne organisatie, en geen unieke troef meer. Wat wel steeds meer naar voren komt, is het belang van persoonlijke ontwikkeling en zingeving.
Parallel daarmee zien organisaties zich geconfronteerd met een andere vorm van flexibiliteit: de nood om medewerkers flexibel in te zetten in een snel veranderende economie. Dat creëert een spanningsveld tussen verwachtingen van werknemers en noden van werkgevers.
Fexibiliteit zal in de toekomst wederkerig moeten worden. Zowel werknemers als organisaties zullen zich moeten aanpassen aan een dynamischer arbeidsmarkt.
3. Geopolitiek en economische afhankelijkheid
Een derde factor die de wereld van werk beïnvloedt, is geopolitiek. Internationale spanningen, handelsconflicten en strategische afhankelijkheden zetten economische modellen onder druk. Europa stelt zich steeds vaker de vraag in welke sectoren het opnieuw autonomie wil opbouwen.
Dat kan betekenen dat bepaalde industriële activiteiten opnieuw naar Europa worden gehaald. Maar dat brengt ook nieuwe uitdagingen met zich mee. Veel van de vaardigheden die daarvoor nodig zijn, zijn vandaag schaars geworden. Sectoren die decennia geleden werden uitbesteed of verplaatst, vereisen nu nieuwe competenties en nieuwe vormen van organisatie.
Organisaties zullen systematischer in kaart moeten brengen welke competenties opnieuw strategisch worden voor hun activiteiten.
Voor HR-dienstverleners ligt hier een duidelijke opdracht: bedrijven ondersteunen bij het analyseren van toekomstige skillbehoeften en het tijdig ontwikkelen van talent dat aansluit bij een veranderend economisch en geopolitiek landschap.
Van matching naar begeleiding
Misschien wel het belangrijkste signaal van de Algemene Vergadering is dat de rol van HR-dienstverleners verschuift.
In een stabiele arbeidsmarkt volstond het vaak om vraag en aanbod met elkaar te verbinden. Vandaag volstaat dat niet meer.
De arbeidsmarkt wordt complexer, dynamischer en minder lineair. Loopbanen bestaan steeds minder uit één functie of één traject. Ze evolueren naar combinaties van rollen, projecten en overgangsmomenten tussen sectoren en organisaties.
In die context verschuift de rol van HR van matching naar begeleiding. Niet alleen het vinden van de juiste persoon voor een job wordt belangrijk, maar vooral het begeleiden van mensen en organisaties doorheen transities.
De opkomst van de ‘carrièrearchitect’
Dat leidt tot een nieuw concept dat tijdens de keynote meermaals terugkwam: de carrièrearchitect.
In plaats van pas in actie te komen wanneer een probleem zich stelt, zullen HR-dienstverleners steeds vaker proactief meedenken over loopbaanpaden, skillsontwikkeling en interne mobiliteit. Loopbaanbegeleiding wordt daarmee geen uitzonderlijk moment meer in een carrière, maar een continu proces.
Of anders gezegd: de toekomst van HR ligt minder in het invullen van vacatures en meer in het begeleiden van beweging.
Een instrument dat in dat kader steeds belangrijker wordt, is de future employability scan dat we eind vorig jaar in het leven hebben geroepen.
Zo’n scan brengt niet alleen in kaart waar iemand vandaag staat in zijn loopbaan, maar vooral hoe duurzaam zijn of haar inzetbaarheid is in de komende jaren. Welke vaardigheden zijn sterk ontwikkeld, waar liggen groeimogelijkheden, en welke competenties worden in de toekomst cruciaal? Voor organisaties biedt dit een concreet kompas om medewerkers gericht te begeleiden, terwijl professionals zelf meer inzicht krijgen in hoe zij hun carrière actief kunnen blijven vormgeven. In een arbeidsmarkt die voortdurend verandert, wordt dat vooruitkijken een essentieel onderdeel van goed HR-beleid.
Een sector op een kantelpunt
Wat we meenamen uit deze Federgon-vergadering is uiteindelijk een vrij eenvoudige conclusie.
De wereld van werk verandert niet door één trend. Ze verandert doordat meerdere krachten tegelijk versnellen:
- Technologie
- Maatschappelijke verwachtingen
- Geopolitieke verschuivingen
Voor HR-dienstverleners betekent dat één ding: de waarde van de sector zal steeds meer in inzicht, begeleiding en strategisch partnerschap.
Of zoals het tijdens Jo Caudron werd samengevat: de toekomst van HR gaat niet alleen over het vinden van talent, maar over het begeleiden van transities. Een rol die we bij Motmans & Partners intussen al bijna twintig jaar opnemen.