In 2026 gaat nieuwe wetgeving van kracht omtrent loontransparantie. Die verplicht bedrijven om transparanter te communiceren over hun loonbeleid. De Europese richtlijn aan de basis van de vernieuwde wetgeving, is erop gericht om de loonkloof tussen genders te verkleinen en gelijke verloning voor gelijk werk te bevorderen. Opnieuw het zoveelste regeltje waaraan organisaties moeten voldoen? Deze verplichting is meer dan dat: ze biedt de kans om je organisatie te versterken en openheid te creëren binnen je bedrijfscultuur.
Twee jaar geleden voerde de EU een nieuwe richtlijn in met betrekking tot loontransparantie. Dat geeft lidstaten van de Europese Unie nog één jaar de tijd om die om te zetten in concrete wetgeving. Omdat rapportage door bedrijven naar alle verwachting een belangrijk onderdeel zal zijn van de verplichtingen, kunnen organisaties zich best nu al voorbereiden.
Bedrijven die de nieuwe wetgeving niet naleven, lopen immers het risico op boetes of andere juridische consequenties, vooral als de vastgestelde loonkloof groter is dan 5% en niet kan worden verklaard.
Wat houdt de nieuwe wet op loontransparantie in?
Hoewel de exacte wetgeving voor België er nog niet is, weten we op basis van de EU-richtlijn wel al aan welke vereisten organisaties zullen moeten voldoen.
1. Eerlijke verloning voor gelijkwaardige functies
Werkgevers moeten zorgen voor een eerlijk loonbeleid waarin gelijke of gelijkwaardige arbeid ook hetzelfde wordt beloond. Dat vereist een functiebeoordeling op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan over vereiste vaardigheden, mate van verantwoordelijkheid, inspanning en werkomstandigheden.
2. Duidelijkheid in loonbeleid en carrièremogelijkheden
Betekent dat dat alle werknemers in gelijkwaardige functies exact hetzelfde moeten verdienen? Dat niet, maar eventuele loonverschillen moeten wel gebaseerd zijn op transparante en objectieve factoren zoals prestaties en competenties. Werkgevers moeten die criteria bovendien inzichtelijk maken voor hun medewerkers.
Dankzij die heldere communicatie moeten ook doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie duidelijker worden. Carrièrepaden worden transparant, evenals de impact van een positieverandering op de verloning van werknemers.
3. Rapportering van de loonkloof voor alle categorieën
Bedrijven met meer dan 250 medewerkers zullen jaarlijks moeten rapporteren over de loonkloof. Ook aan werknemers en hun vertegenwoordigers moet gecommuniceerd worden over loonverschillen per categorie (bv. middenkader, arbeider, bediende) en looncomponent (bv. vast loon en extralegale voordelen). Voor bedrijven met meer dan 100 medewerkers geldt die verplichting om de drie jaar. Is de loonkloof groter dan 5%, dan moet de organisatie kunnen aantonen dat die gerechtvaardigd is door objectieve criteria. Dat benadrukt het belang van een duidelijk loonbeleid en gedegen documentatie daarover.
4. Recht op informatie
Werknemers krijgen het recht om te vragen hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van collega’s die werkzaam zijn in dezelfde categorie van werk. Ze mogen daarbij ook expliciet vragen naar de verschillen op basis van gender binnen die categorie. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om de informatie op een transparante manier te verstrekken.
5. Transparantie in vacatureteksten
Bij werving van nieuwe medewerkers zullen werkgevers vanaf 2026 ook verplicht zijn om het beginsalaris en de loonschaal in hun vacatureteksten te vermelden. Zo weten sollicitanten van bij het begin van de wervingsprocedure waaraan ze zich mogen verwachten.
Hoe kan jij je organisatie voorbereiden op loontransparantie?
De nieuwe wetgeving inzake loontransparantie biedt zowel uitdagingen als kansen. Organisaties die zich tijdig voorbereiden kunnen de tijd nemen om te voldoen aan de wetgeving die eraan komt en tegelijkertijd een doordacht loonbeleid opzetten.
Die oefening begint met een grondige analyse van de bestaande loonstructuren binnen je organisatie. Breng daarvoor de genderloonkloof in kaart en ga na of er objectieve redenen zijn voor het eventuele verschil in verloning. Zorg daarnaast voor genderneutrale vacatureteksten waarin het beginsalaris duidelijk wordt vermeld.
Loontransparantie kan je bedrijfsvoering verbeteren, je werkgeversmerk versterken en medewerkersbetrokkenheid verhogen.
Na analyse van de huidige situatie, is het mogelijk om op doordachte wijze de loonstructuur te herzien. Controleer de contracten van medewerkers met oog voor geheimhoudingsclausules die transparantie belemmeren en werk aan een open cultuur waarin salaris en loopbaanontwikkeling bespreekbaar zijn.
Hoe Motmans & Partners kan helpen bij je loonbeleid
Als organisatie met expertise binnen dit domein, kunnen wij je helpen met de voorbereiding en ondersteunen bij de implementatie van de nieuwe richtlijnen en het vormgeven van een effectief loonbeleid. Zeker indien er sprake is van extralegale aanvullingen op loon, kan het immers al snel een complexe puzzel worden. Daarom zetten we graag in op onze expertisevelden.
Loonaudit en objectieve looncriteria
We voeren een gedegen loonaudit uit en helpen je objectieve looncriteria te ontwikkelen, die aansluiten bij de wetgeving en gebaseerd zijn op gedetailleerde functiebeschrijvingen voor je organisatie. Dat zorgt ervoor dat je loonbeleid rechtvaardig is.
Benchmarking en marktconformiteit
Vanuit onze grondige kennis en ervaring in benchmarking vergelijken we je loonsystemen met die van je markt en concurrenten, zodat je organisatie dankzij marktconforme lonen competitief blijft en voldoet aan de regelgeving rondom loontransparantie.
Koppeling van loonbeleid aan prestatiemanagement
We ontwikkelen een objectief systeem dat je loonbeleid koppelt aan prestatiemanagement. Dat zorgt ervoor dat het loon wordt onderbouwd door prestaties en competenties, die op een meetbare manier worden vastgesteld.
Loontransparantie versterkt je organisatie
Loontransparantie is naast een wettelijke verplichting ook een kans om je bedrijfsvoering te verbeteren. Het versterkt namelijk je werkgeversmerk, vergroot het vertrouwen van medewerkers en verbetert zo de medewerkersbetrokkenheid. Wanneer loonverschillen zichtbaar en begrijpelijk zijn, kunnen organisaties bovendien eerlijker zijn in hun beslissingen en medewerkers gerichter ondersteunen in hun ontwikkeling.
Openheid in de war for talent
In de strijd om talent gaan al langer stemmen op om transparanter te communiceren over verloning. Transparantie in je loonbeleid laat zien dat je eerlijk en rechtvaardig handelt, wat helpt om potentiële medewerkers aan te trekken.
Inclusief loonbeleid
Daarenboven bevordert loontransparantie een cultuur van inclusiviteit en gelijkheid, wat op zijn beurt de medewerkersbetrokkenheid vergroot. Werknemers die vertrouwen hebben in het loonbeleid, zullen overigens meer gemotiveerd en loyaler zijn, wat ook de productiviteit positief beïnvloedt.
Loopbaanpaden scherpstellen
Verder helpt een heldere loonstructuur medewerkers om gerichter te werken aan hun carrièreontwikkeling. Door duidelijke richtlijnen te bieden voor salarisverhogingen en promoties, kunnen ze zien welke prestaties en vaardigheden vereist zijn om door te groeien binnen het bedrijf.
De nieuwe wet inzake loontransparantie biedt organisaties met andere woorden meer dan een extra verplichting: het geeft hen de kans om hun verloningsbeleid eerlijker en transparanter te maken. Dat versterkt ook de organisatie door talent aan te trekken, medewerkersbetrokkenheid te verhogen en door een positieve werkcultuur te bevorderen. Door de wetgeving op die manier te benaderen, ben je goed voorbereid op de toekomst en maak je jouw organisatie sterker. Onze HR-experten staan klaar om je in dat proces te ondersteunen.
Lees je graag meer over deze EU-richtlijn, dan kan je terecht op de website van de Europese Raad.
Ben je klaar om de eerste stappen richting loontransparantie te zetten? Contacteer ons dan zeker voor een vrijblijvend adviesgesprek.
