26.februari.2024

Burn-out voorkomen als werkgever

"Om succesvol te zijn moet de werkcontext meegenomen worden bij preventie van burn-out". Dat schrijven Eva Geluk (Antwerp Management School) en Bart Teuwen (verzuimexpert, Mensura) in een opiniestuk naar aanleiding van het nieuws dat de regering 6 miljoen euro vrijmaakt voor meer begeleiding van werknemers die tekenen vertonen van een aanstormende burn-out. De focus moet namelijk niet enkel op het individu liggen in de preventie, stellen ze, maar ook leidinggevenden moeten begeleid worden. Iets waar we het stellig mee eens zijn. Een goed HR-beleid en correcte uitvoering daarvan kan namelijk grote impact hebben op het welzijn van alle medewerkers binnen een bedrijf en daarmee burn-out voorkomen.

Alles begint bij een goed begrip van wat we wel of niet mogen verstaan onder burn-out. De werkgerelateerde ziekte vertoont namelijk cruciale verschillen met andere stressgerelateerde aandoeningen. Specifieke factoren uit de werkomgeving, zoals werkdruk en emotionele belasting, hebben bovendien een significante impact op de mogelijke burn-outsymptomen die medewerkers ervaren.

Uit cijfers van het RIZIV weten we dat het aantal medewerkers met burn-out jaar na jaar toenam sinds 2016, afgezien van een lichte daling in 2017. Met ziekteverzuim, verlaagde retentie en een gemiddelde kost van wel €133.000 per medewerker die wegens burn-out thuis zit, is dat niet enkel een probleem van die werknemer op zich. Het weegt ook op het bedrijf waarvoor die werkt. Dat heeft er dus alle belang bij mee in te zetten op preventie.

Primaire burn-outpreventie en re-integratie

In de preventie kunnen we verschillende fasen onderscheiden. De allereerste daarvan – de primaire preventie – is die waarop een HR-beleid het meeste impact kan uitoefenen. Die is er namelijk op gericht om een gezonde werkplek te creëren met oog voor het welzijn van medewerkers. Zo kan je het best burn-out voorkomen. In secundaire preventie kunnen maatregelen worden genomen om werkstress en burn-outsymptomen te verminderen. In een laatste stadium gaat het om schadebeperking. Vooral een sterk re-integratieplan is daarbij belangrijk.

Geen enkele medewerker die kampt met aanhoudende stress wordt daarvan verlost door een potje tafeltennis.

Burn-out voorkomen

Uit een rapport van de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV) uit 2022 blijkt dat verschillende factoren uit de werkcontext verband houden met de rapportering van burn-outsymptomen.

De grootste impact heeft de werkdruk die de medewerker ervaart. Als die (gepercipieerde) werkdruk te hoog ligt en er dus een onevenwicht bestaat tussen wat een medewerker kan bieden en wat (hij denkt dat) er van hem verwacht wordt, dan neemt het risico op burn-out toe. Ook emotionele belasting en de relatie met de leidinggevende spelen een belangrijke rol. Het zijn dus die principes waar een goed HR-beleid zeker oog voor moet hebben. In principe hangen veel van die factoren ook samen met elkaar.

Werkdruk verlagen

Wanneer bedrijven denken aan werkdruk verlagen, steken soms ideeën de kop op als “een vrijdagnamiddagborrel”, “een teamuitje” of “laten we een pingpongtafel in de receptiehal plaatsen”. Hoewel die gelegenheden op het eerste gezicht een aangename toevoeging lijken aan de werkomgeving, veranderen ze in se echter niets structureels aan de werkdruk. “Alweer een teambuilding”, luidt misschien wel de interne dialoog bij een werknemer die verdrinkt in het werk. Geen enkele medewerker die kampt met aanhoudende stress wordt daarvan immers verlost door een potje tafeltennis.

Effectiever is om in te spelen op de context en de inhoud van een job, samen met de invloeden van buitenaf die erop inwerken. Een duidelijke jobomschrijving met afgelijnde bevoegdheden en vooraf gecommuniceerde loopbaanmogelijkheden geeft medewerkers de houvast die ze nodig hebben om goed te functioneren in hun rol binnen het bedrijf. Ook relaties met collega’s en leidinggevenden spelen samen met de algemene bedrijfscultuur en work-life balance een cruciale rol. Een goede match is daarom belangrijk.

Op het niveau van de jobinhoud zelf is de hoeveelheid werk belangrijk, maar ook de emotionele belasting die die taken met zich meebrengen. Planning, tijdsdruk en kwaliteitseisen oefenen ook een impact uit op het werkgeluk en welzijn van medewerkers. Een job met veel variatie brengt hen bovendien meer energie dan wanneer de taken eentonig en repetitief zijn.

Qua invloed speelt mee hoeveel autonomie iemand krijgt in zijn functie. Wordt hij/zij gehoord in beslissingen, ook al is dat zonder zelf de knoop door te hakken? De steun van collega’s en leidinggevenden – ook wanneer er eens wat fout loopt – bepaalt mee de weerbaarheid van de medewerker.

HR-beleid met oog voor werknemer

Als bovenstaande factoren uit balans zijn, loopt het fout. Evenwicht zoeken is echter geen sinecure. Alles begint bij een duurzaam HR-beleid dat ruimte biedt voor afstemming met individuele werknemers.

In de eerste plaats moet daarbij een veilig werkklimaat worden gecreëerd. Daarin zullen medewerkers sneller durven spreken over wat er goed loopt én over wat er nog beter kan of moet. Persoonlijke ambities, twijfels en frustraties moeten bespreekbaar worden gemaakt. Zeker daarbij zijn leidinggevenden onmisbaar.

Zoals Eva Geluk en Bert Teuwen aangaven, moeten ze daarvoor goed begeleid worden. Ook hun eigen zingeving als leider is immers belangrijk voor het functioneren van het hele team, stelt onze managing partner Liesbeth Vandenrijt.

Re-integratie na burn-out

Natuurlijk ligt de verantwoordelijkheid voor het welzijn van de medewerker niet voor de volle 100% bij de organisatie waarvoor die werkt. Loopt hij tegen burn-outsymptomen aan, dan kan zijn omgeving die vaak sneller herkennen. Gespecialiseerde hulp zoeken is dan cruciaal. Belangrijk is dat daarbij een correcte diagnose gesteld kan worden en dat de juiste behandeling wordt opgestart.

Communicatie is het belangrijkste onderdeel van een goede re-integratie.

Correcte behandeling van burn-out

Binnen onze eigen loopbaanbegeleiding zullen we snel doorverwijzen naar de aangewezen instanties. Te vaak zien we namelijk zogenaamde burn-out coaches opduiken die handelen vanuit eigen ervaring in plaats van expertise. Daarom beslissen we zelf enkel te begeleiden bij de terugkeer naar het werkveld, wanneer de behandeling van burn-out op z’n einde loopt.

Soms beslist iemand van werkplek te veranderen, maar in andere gevallen kan een terugkeer naar de eerdere werkplaats, zij het met de nodige aanpassingen. In zo’n geval is een goed re-integratiebeleid essentieel.

Re-integratiebeleid

Dat begint al erg praktisch: soms wordt bijvoorbeeld vergeten collega’s op de hoogte te stellen van de terugkeer van de persoon in kwestie. Dat is dus een eerste belangrijke stap. Ook structureel is er vaak wat ondersteuning nodig. Zo kan de jobtime opnieuw geleidelijk worden opgebouwd en is het belangrijk loopbaanperspectieven (opnieuw) te bespreken. Communicatie is dan ook het belangrijkste onderdeel van een goede re-integratie. Wie terugkeert van burn-out heeft nood aan steun, aan overleg over zijn/haar carrièrepad en aan transparantie. 

Omdat dit zo’n gevoelig onderwerp is, loont het de moeite een re-integratiebeleid uit te werken voor je het nodig hebt. Zo kan je gericht aan de slag en moet je niet improviseren.

Aan deze taak beginnen brengt de nodige uitdagingen met zich mee. Vanuit Motmans & Partners bieden we graag ondersteuning aan organisaties die hun HR-beleid verder willen uittekenen met aandacht voor het welzijn van iedereen op de werkvloer. Contacteer ons gerust voor een vrijblijvende kennismaking via onze contactpagina.

Loop je zelf aan tegen twijfels over je huidige job? Neem dan contact op met een van onze loopbaancoaches. We bekijken hoe we je kunnen helpen of verwijzen je door naar de juiste instanties.

Ben je op zoek naar gerelateerde artikels over welzijn op het werk? Dan verwijzen we je graag door naar:

Gerelateerde artikels Terug naar overzicht
© Motmans & Partners 2024

Wij maken gebruik van cookies of gelijkaardige technologieën (bv. pixels of sociale media plug-ins) om o.a. uw gebruikservaring op onze website zo optimaal mogelijk te maken. Daarnaast wensen wij analyserende en marketing cookies te gebruiken om uw websitebezoek persoonlijker te maken, gerichte advertenties naar u te verzenden en om ons meer inzicht te geven in uw gebruik van onze website.

Gaat u ermee akkoord dat we cookies gebruiken voor een optimale websitebeleving, opdat wij onze website kunnen verbeteren en om u te kunnen verrassen met advertenties? Bevestig dan met "OK".

Wenst u daarentegen specifieke voorkeuren in te stellen voor verschillende soorten cookies? Dat kan via onze cookie policy. Wenst u meer uitleg over ons gebruik van cookies of hoe u cookies kan verwijderen? Lees dan onze cookie policy.